Construção das estruturas salariais – Parte 1 – Amplitude

Tommaso Russo

Resumidamente, uma tabela salarial é uma matriz que relaciona um intervalo de valores salariais (mínimo, médio e máximo) a um grupo de cargos que possuem um mesmo grau de complexidade. A determinação da complexidade de um cargo é obtida através de métodos de avaliação – que podem ser padronizados (método Hay, por exemplo) ou próprios de uma empresa. Esse aspecto será objeto de artigo a ser publicado nas próximas edições deste blog.

A variação entre o valor salarial mínimo e máximo dentro de um mesmo grau salarial é chamada amplitude da tabela salarial. A amplitude pode ser dividida em intervalos (chamados faixas ou afastamentos em relação ao valor salarial médio). A evolução salarial dentro de um mesmo cargo dá-se por mérito do respectivo ocupante.

Cabe à área de remuneração definir a amplitude e os afastamentos da estrutura ou estruturas salariais utilizadas pela empresa. 

Quais seriam os critérios para definir a amplitude e os intervalos entre faixas das estruturas salariais?

Para maior flexibilidade na gestão salarial dos diversos níveis hierárquicos, é recomendável definirem-se várias estruturas salariais.

Como critério geral, a amplitude da estrutura para graus mais baixos deve ser menor que a estrutura aplicável a graus mais altos. Isso se deve que, conforme vai-se subindo nos níveis hierárquicos, as possibilidades de promoção vão ficando mais limitadas. Ou seja, o tempo de permanência de um profissional no mesmo cargo é supostamente maior em posições de chefia que em posições operacionais ou técnicas. Assim, para o primeiro, a estrutura salarial deve prever mais faixas, que possibilitam a aplicação de mais aumentos por mérito antes de atingir-se o salário máximo do grau.

Assim, uma estrutura salarial para cargos executivos deve possuir maior amplitude (e mais faixas) que a estrutura para cargos operacionais, conforme mostra a figura abaixo.

Os afastamentos (intervalos das faixas) devem apresentar valores adequados para os aumentos por mérito

Em geral, um aumento salarial por mérito significa passar da posição em uma faixa para a faixa seguinte. Essa porcentagem a ser aplicada no salário em um aumento não deve ser tão pequena (que pode ser considerada ofensiva pelo colaborador), nem tão alta que implique em impacto significativo o orçamento dedicado a ajustes salariais pela empresa, o que implica em intervalos maiores de concessão de aumentos (de anual para bienal, por exemplo). Ora, sabe-se que é preferível do ponto de vista motivacional, receber aumentos menores, mas com maior frequência.

Em geral, um valor considerado aceitável pelo colaborador e razoável pela empresa para aumentos por mérito são porcentagens da mesma ordem de grandeza dos reajustes coletivos anuais (ou seja, taxa de inflação). Por exemplo, para reajustes anuais por acordo coletivo por volta de 6 a 8%, aumentos por mérito de 7% seriam adequados. Ou seja, afastamentos de 7% na estrutura salarial cumpririam o papel. Para valores significativamente diferentes de inflação, as faixas das estruturas salariais deveriam ser ajustadas da mesma maneira.

A correta construção das estruturas salariais é instrumento fundamental para políticas salariais justas, possibilitando a otimização da gestão dos custos com a folha de pagamento e propiciando motivação e satisfação para os colaboradores.