Tommaso Russo“Enquanto os empregadores reconhecem o impacto de suas ações no bem estar dos seus colaboradores, eles ainda não fizeram a conexão entre as iniciativas ligadas a esse bem estar e a decisão de um colaborador de trabalhar em uma empresa”. Extraído do Relatório da Towers Watson, 2010 Global Talent Management and Rewards Study (Relatório sobre a gestão de talentos e as recompensas – 2010)
Esse relatório foi preparado com base em uma pesquisa com 1.176 profissionais de RH em diversos países, responsáveis pela remuneração e recompensas estratégicas das empresas (voltadas para a atração e retenção de talentos), dos quais aproximadamente 94 pertencentes a empresas brasileiras.
Os resultados indicam que é hora das empresas começarem a prestar atenção naquilo que os colaboradores pensam e não naquilo que elas acham que as pessoas estão pensando.
Vamos a alguns números da pesquisa.
Os dados a seguir demonstram como as empresas subestimam alguns aspectos que influenciam a decisão dos colaboradores em mudar de emprego.
Pergunta feita às empresas e a uma amostra de seus colaboradores: Qual a porcentagem dos empregados / das empresas acham que os seguintes aspectos, se oferecidos por outra empresa, influenciariam sua decisão / decisão dos colaboradores em deixar o emprego atual? Dados específicos para o Brasil.
Aumento na remuneração total:
Proporção das empresas que acham que influenciaria a decisão do colaborador: 93%
Proporção dos colaboradores que acham que influenciaria sua decisão: 90%
Disponibilização ou melhoria no plano de previdência complementar
Empresas: 31%
Colaboradores: 86%
Maior segurança no emprego
Empresas: 44%
Colaboradores: 84%
Melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Empresas: 66%
Colaboradores: 87%
Maiores oportunidades de progresso na carreira
Empresas: 89%
Colaboradores: 89%
Maior proporção de horário flexível
Empresas: 36%
Colaboradores: 86%
Assim, há concordância entre o ponto de vista das empresas e o dos colaboradores na remuneração e oportunidades de carreira. Nos demais itens, a percepção da empresa relativa ao que os empregados desejam é muito inferior à realidade.
Outro aspecto interessante na pesquisa é o que mostra a diferença entre as práticas que os colaboradores acham importante em um emprego e a existência dessas práticas no emprego atual.
Pergunta feita aos colaboradores e às empresas: Quais são as proporções de: a) aspectos que os empregados acham importante em um emprego, b) colaboradores que acham que esses aspectos existem no seu emprego atual e c) empresas que acham que esses aspectos existem de fato na empresa.
Aspectos e respostas (dados válidos para o Brasil):
Uma posição estável e segura
Proporção dos colaboradores que acham que é importante em um emprego: 74%
Proporção dos colaboradores que acham que existe no emprego atual: 59%
Proporção das empresas que acham que existe na empresa: 23%
Aumentos significativos nos níveis de remuneração:
Importante: 74%
Existem no emprego atual: 50%
Existem na empresa: 20%
Oportunidades de desenvolver rapidamente meus conhecimentos e competências:
Importante: 75%
Existem no emprego atual: 57%
Existem na empresa: 38%
Grande variedade de funções e experiências profissionais:
Importante: 47%
Existe no emprego atual: 41%
Existe na empresa: 24%
Oportunidades de desenvolver novos produtos / serviços:
Importante: 65%
Existem no emprego atual: 48%
Existem na empresa: 48%
O reflexo imediato desse descompasso entre percepções são os resultados revelados pelas empresas quando o assunto é de atrair e reter talentos no Brasil:
Proporção de empresas que possuem dificuldades de atrair e reter técnicos especializados críticos para o negócio:
Atrair: 81% Reter: 65% (Média global 65% / 49%)
Proporção de empresas com dificuldades de atrair e reter talentos de alto desempenho:
Atrair: 69% Reter: 67% (Média global 61% / 45%)
Proporção de empresas com dificuldades para atrair e reter altos potenciais:
Atrair: 67% Reter: 64% (Média global 56% / 45%)
Proporção de empresas com dificuldades de atrair e reter empregados em geral
Atrair: 30% Reter: 26% (Média global 25% / 21%)
Com a expansão de nossa economia e a reconhecida escassez de pessoal qualificado, os profissionais de alto desempenho sabem que suas habilidades são muito procuradas pelo mercado. Entender o que eles desejam é o primeiro passo que as empresas podem fazer para reter seus bons empregados e convencer os talentos do mercado a juntarem-se a elas.
Para acessar o relatório em inglês, clique no link a seguir: 2010 Global Talent Management and Rewards Study. É necessário registrar-se no site.
Aguarde próxima postagem sobre as características das políticas de remuneração globais e no Brasil, extraídas desse mesmo relatório da Towers Watson.
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