As pessoas como indivíduos nas organizações do futuro

Tommaso Russo

Por algumas circunstâncias, tenho me envolvido recentemente com o tema do planejamento estratégico de RH, o que sempre me faz imaginar quais seriam as características da força de trabalho daqui a alguns anos.

Se tivéssemos hoje algumas pistas desse cenário, poderíamos prever quais seriam as estratégias para a motivação de pessoas e como as lideranças deveriam preparar-se para conduzir os colaboradores do futuro.

A consultoria Hay Group fez um exercício de futurologia e forneceu em um estudo as possíveis megatendências dos desafios das organizações daqui a 15 anos e como as lideranças deveriam preparar-se para atender essas demandas. Concluiu que os líderes precisam adquirir uma coleção de novas competências e habilidades se quiserem ter sucesso no novo ambiente. É necessário que abandonem, antes de tudo, muito da forma de pensar e dos comportamentos que os conduziram ao topo de suas organizações nos tempos atuais.

Em particular, o capítulo dedicado à força de trabalho apresenta pontos interessantes, que de alguma forma já se manifestam em algumas empresas atuais.

Prevê-se que a tendência em termos de pessoas é um aumento crescente das necessidades de individualização das pessoas. A individualização é a crescente liberdade de escolha desejada pelas pessoas e que deve estar disponível pela sociedade e por suas instituições.

Carreiras individuais serão cada vez mais importantes na busca pela autorrealização e autoexpressão, um movimento que induz a uma maior convergência entre a vida privada e a profissional e a um desejo dos indivíduos em integrar suas metas pessoais com as seus objetivos de vida.

Segundo o relatório, essa individualização terá as seguintes consequências:

• Fornecerá um impacto enorme na lealdade e motivação para o trabalho, com incentivos não financeiros (reconhecimento, desenvolvimento, propósitos, engajamento por coincidência de valores pessoais e da organização e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal) tendo precedência sobre incentivos tradicionais, como remuneração e promoções.
• Exigirá uma redefinição dos processos, de forma a que se adequem aos indivíduos e não mais às organizações. Envolverá o estabelecimento de condições que promovam trabalhos independentes sem um controle de tempo preciso, de forma que os colaboradores possuam disponibilidade para seus projetos pessoais. Além disso, na medida em que a inovação e a criatividade são cada vez mais vitais para a sobrevivência dos negócios, uma nova categoria de pessoas – os “criativos” – está firmando-se e não se encaixa no molde tradicional – na verdade, mais que bicentenário - de relação chefe-subordinado.
• Resultará em ambientes de trabalho descentralizados, com estruturas organizacionais mais achatadas, flexíveis, com equipes desenvolvendo projetos multidisciplinares envolvendo várias áreas da empresa – organizações matriciais - e com alto nível de rotatividade de tarefas. Estruturas hierárquicas tradicionais, nas quais as decisões fluem de cima para baixo não funcionarão mais. Pelo contrário, a organização deverá estimular os colaboradores de todos os níveis a construir relacionamentos profundos através da hierarquia e diretamente com outras equipes e outras áreas da empresa localizadas em qualquer lugar do mundo.
• O novo líder deverá equilibrar os papéis de chefe (avaliador de desempenho, distribuidor de tarefas e provedor do salário das pessoas), mediador e coach, fornecendo mais liberdade e autonomia às equipes, mantendo-as ao mesmo tempo focadas em suas metas. Poderá ter que exercer sua “liderança” em equipes cujos membros reportam-se a outras pessoas na organização.
• A retenção de pessoas será fortemente influenciada pelo relacionamento pessoal entre líderes e equipes. As lideranças deverão esforçar-se mais em promover a lealdade pessoal, tentando acomodar os desejos de cada colaborador e permitindo que o trabalho possa ser feito de maneira autodirigida pelas pessoas. A liderança deverá ser individualizada. Manterá relacionamentos fortes fora do ambiente de trabalho, refletindo a continuidade da valorização dos indivíduos que já deixaram a empresa, o que não será mais visto como traição.

 As empresas terão a sabedoria de olharem para esse futuro possível e prepararem-se para ele?

O relatório da Hay citado é “Leadership 2030: Building the New Leader report” e pode ser consultado em http://www.haygroup.com/leadership2030/