Tommaso Russo
Recente estudo mundial publicado pela consultoria Towers Watson - 2010 Global Talent Management and Rewards Study (Relatório sobre a gestão de talentos e as recompensas – 2010) envolveu 1.176 profissionais de RH responsáveis pela remuneração e recompensas estratégicas das empresas (voltadas para a atração e retenção de talentos), dos quais aproximadamente 94 pertencentes a empresas brasileiras.
Ao contrário das companhias americanas e europeias, que sentem pesadamente os efeitos da crise econômica em seus mercados, as companhias asiáticas e brasileiras encontram-se em posição mais confortável em termos de orçamento para seu pessoal. Adicionalmente, no Brasil, a disponibilidade de colaboradores qualificados no mercado é menor.
Os resultados da pesquisa relativos ao mercado brasileiro indicam que as empresas estão gastando menos com os colaboradores com baixo desempenho. A diferença está sendo canalizada para o aumento da remuneração dos profissionais de alto desempenho.
O panorama dessa situação pode ser exemplificado pelo comportamento das empresas no Brasil com relação aos aumentos por mérito e da remuneração variável de curto prazo (bônus).
Aumentos por mérito
A porcentagem de aumentos salariais por mérito em função do nível de desempenho dos colaboradores foi a seguinte:
Para colaboradores que não atingiram suas metas: 0,7% de aumento
Para os que atingiram parcialmente as metas: 1,3% de aumento
Para os que atingiram as metas: 4,1%
Para os que superaram as metas: 7,6%
Para os que superaram em muito as metas: 10,9%
Aumento dos que superaram em muito as metas / Aumento dos que atingiram as metas: 264%!
Observamos que as empresas no Brasil estão limitando fortemente os aumentos dos profissionais que apenas cumpriram as metas, canalizando os recursos para fortes reajustes para talentos. Estes últimos receberam aumentos quase 3 vezes maiores que os primeiros.
Remuneração variável de curto prazo (bônus)
Para 2010, as empresas no Brasil esperam pagar em média 88% dos valores-alvo (target) em RVCP, o que indica otimismo com os resultados a serem obtidos no ano.
No último exercício, a distribuição no pagamento de bônus (como % do bônus-meta) em função do nível de desempenho do colaborador foi a seguinte:
Para colaboradores que não atingiram suas metas: 19% do bônus-meta
Para os que atingiram parcialmente as metas: 56%
Para os que atingiram as metas: 99%
Para os que superaram as metas: 120%
Para os que superaram em muito as metas: 141%
Existe uma clara tendência de aumento de diferenciação entre as recompensas destinadas aos talentos e as concedidas aos colaboradores de médio desempenho.
As empresas que desejam atingirem patamares superiores de desempenho devem priorizar o desenvolvimento das pessoas de alto potencial, ao mesmo tempo em que promovem políticas agressivas de remuneração e de gestão dos recursos humanos para reter e atrair novos talentos.
Para acessar o relatório em inglês, clique no link a seguir: 2010 Global Talent Management and Rewards Study. É necessário registrar-se no site.
Veja também o artigo já publicado neste blog O que os colaboradores querem (e o que você pensa que eles querem), referente à mesma pesquisa.
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