Ao analisar as relações entre políticas de pessoal e produtividade, algumas empresas estão aumentando seu lucro.
Executivos de RH têm desejado ser consultores estratégicos para o negócio por pelo menos duas décadas. Mas a grande dificuldade sempre foi a de medir o valor para o negócio das ações de RH. Não existem ainda respostas precisas para “qual o retorno do investimento em treinamento?” ou “que tipo de fonte de recrutamento oferece melhores candidatos para a empresa?”.
Entretanto, existem novas técnicas e ferramentas que conseguem definir mais efetivamente a relação entre as políticas de pessoal e desempenho da empresa. Em resumo: é possível utilizar dados sobre pessoas para definir uma estratégia de atração e retenção de talentos que está diretamente ligada aos resultados do negócio.
A rede de cosméticos americana Bon-Ton, com mais de 280 lojas, utilizou os dados de RH para identificar as características que distinguem os vendedores com melhores resultados. Hoje, selecionam potenciais vendedores utilizando testes de habilidades cognitivas, capacidade de julgamento e outros traços relevantes de personalidade. Os que obtiveram notas acima da média nessas avaliações tendem a vender 10% mais que os demais e gostam mais do que fazem. Desde 2008, a rede apresentou um aumento de US$ 1.400 em faturamento por vendedor e uma redução de 25% na rotatividade desses colaboradores.
Não é comum aos líderes do negócio ou os executivos de RH identificarem problemas isoladamente. É necessária uma forte parceria entre áreas e o RH para identificar e priorizar temas que misturam desafios em relação às pessoas e os resultados do negócio.
Executivos da firma PNC Financial Services, de Pittsburgh, suspeitavam que a prática da empresa em priorizar a contratação de pessoal no mercado poderia estar prejudicando os negócios do banco. Em 2009, o RH formou, juntamente com a equipe de marketing, um grupo que analisou o desempenho de vendas, durante alguns anos, de pessoal contratado externamente versus pessoal recrutado internamente. O resultado confirmou as suspeitas: em diversos cargos-chave, candidatos internos eram significativamente mais produtivos no primeiro ano que as pessoas vindas do mercado. A política foi alterada e mais ênfase foi dada no recrutamento interno.
O Google realizou um estudo para examinar se o bom gerenciamento realmente importava – e se sim, como – dentro de sua cultura específica. Utilizando diversos métodos, foi determinada uma relação positiva entre boas práticas de gerenciamento e a retenção e desempenho das equipes. Foram conduzidas entrevistas para identificar os comportamentos críticos dos melhores gestores. Foram encontrados 8 atitudes que fazem um bom gestor no Google e 5 práticas que devem ser evitadas. Esses comportamentos foram incorporados nos treinamentos de lideranças e nas práticas de coaching e as equipes fornecem feedback aos gestores nesses aspectos para ajudá-los a perceber o que estão fazendo bem e o que necessita melhorias. Como resultado, a grande maioria dos gestores de nível médio obteve melhorias sensíveis em seus comportamentos.
Uma vez que uma empresa obtém sucesso com essa abordagem, pode desenvolver uma estrutura que tenha como rotina a reunião entre o RH e áreas do negócio para a identificação de assuntos prioritários para análise. Além disso, podem ser desenvolvidos painéis de controle conjuntos entre as unidades de negócio e o RH para o acompanhamento de indicadores críticos que envolvem pessoas e resultados.
Esta postagem é extrato do artigo “Question for your HR chief: Are we using our ‘people data’ to create value?” de N. Gardner, D. McGranahan e W. Wolf – McKinsey Quarterly, Março de 2011.
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