Competências de RH para o século 21

Tommaso Russo

Com o foco em certas competências, o RH pode ser mais estratégico e começar a falar a linguagem dos negócios.

O RH cria valor para as organizações alinhando as estratégias do negócio com a capacitação das pessoas. É fundamental que RH não fique preso apenas nas tendências e melhores práticas relativas às pessoas, mas também entender e conseguir falar a linguagem do negócio.

Entretanto, com as rápidas mudanças nos próprios negócios e na sua própria profissão, em que os profissionais devem focar em termos de desenvolvimento profissional? Apesar de não ser possível saber com certeza o que o futuro nos reserva, parece provável que as 10 competências relacionadas a seguir serão fundamentais para o RH nos próximos anos.

1. Gerenciamento por Projetos: Competências e metodologias para o Gerenciamento por Projetos (como por exemplos as prescritas pelo PMI) são indispensáveis para a implantação e acompanhamento dos programas e políticas envolvendo as pessoas.

Como exemplo de “projetos” de RH, podemos citar o ciclo anual de avaliação de desempenho e remuneração variável, especificação, aplicação e análise de pesquisas de clima e de satisfação, programas de benefícios flexíveis, planos de carreira e sucessão, retenção de talentos, etc. A abordagem de gestão por projetos facilita a elaboração e controle das iniciativas e programas.

2. Marketing: Da mesma maneira que a atividade de recursos humanos, Marketing baseia-se na psicologia e no lado humano do negócio. RH deve utilizar técnicas de marketing na promoção da “marca” da empresa como um empregador diferenciado e nas oportunidades oferecidas aos talentos.

Importante também é a utilização do marketing para a promoção dos serviços de RH para o público interno (comunicação, valorização dos benefícios, disseminação da cultura e valores, etc.).

3. Tecnologia da Informação: RH depende cada vez mais no uso de sistemas integrados para o controle de suas atividades, bem como na obtenção de dados contidos em outras ferramentas (por exemplo, ERPs) para a montagem e acompanhamento de indicadores relativos a pessoas e processos.

Além disso, exige-se a presença on-line do RH, seja através de redes de Intranet, seja através de work-flows (processos sem papel) seja através da disponibilização de dados sobre pessoal, na coordenação e integração de mecanismos de avaliação de desempenho e desdobramento de metas, ou no uso de redes sociais para recrutamento de candidatos.

Assim, os profissionais de RH têm muito a ganhar na aquisição de habilidades da tecnologia Web 2.0, em aspectos práticos e legais no uso de blogs, e-mails, uso da Internet em seu trabalho e no desenvolvimento de políticas de utilização da estrutura de TI nas empresas.

Para as empresas que não contam com sistemas integrados, a atenção dos profissionais de RH fica nas ferramentas de produtividade pessoal (planilhas e banco de dados) que possibilitem solução simples para o dia-a-dia da área.

4. Legislação: A ideia é prevenir problemas antes que estes ocorram. Assim, não basta que RH conheça a lei trabalhista. Outros aspectos da legislação podem apresentar riscos consideráveis às empresas (reputação e finanças): assédio moral, discriminações de cunho social, racial e outras, terceirização, utilização de prestadores de serviço, igualdade de oportunidades e salários, direitos do consumidor e muitas outras que surgirão como fruto das liberdades individuais.

5. Gestão e liderança: RH costuma intervir quando as práticas de gestão de pessoas não cumprem a legislação ou as políticas da empresa, mas a iniciativa de promover a excelência e a inovação na gestão de pessoas tem sido do RH? Na grande maioria das empresas, a resposta é negativa.

Como então atribuir ao RH ser o centro de referência na gestão e liderança, se seus profissionais não são considerados como especialistas nesses assuntos e normalmente as soluções vêm “de fora”? É a oportunidade no desenvolvimento de profissionais de RH em campos como liderança, gestão, coaching, mentoring e outros, para aplicação na própria organização.

6. Alternativa para a solução de conflitos: Solução de impasses e conflitos na empresa é uma área onde o RH pode ter uma atuação importante. Seja através mediação, arbitragem, negociação ou como facilitadores, o RH deve estar preparado para lidar com os conflitos no ambiente de trabalho logo que surjam.

7. Responsabilidade social: Organizações com responsabilidade social, que possuem como meta “pessoas, planeta e lucro”, são vistas com crescente simpatia pelos clientes e consumidores, bem como para atração de futuros colaboradores alinhados com essas causas. Possuir um programa estabelecido de responsabilidade social pode caracterizar a empresa como um “melhor lugar para se trabalhar”.

Adicionalmente, o RH tem um papel importante na promoção de práticas justas e da diversidade no trabalho, proibindo qualquer tipo de descriminação, nos esforços na obtenção de um ambiente de trabalho saudável e seguro para os colaboradores e no desenvolvimento e aplicação de códigos de conduta.

8. Métricas e benchmarking: cada vez mais, o RH tem sido desafiado a provar seu valor através da quantificação de seus resultados e dos efeitos de suas políticas no desempenho da organização como um todo. Assim, para demonstrar a importância de seus projetos e políticas, o RH deve ser capaz de produzir métricas e indicadores confiáveis para comparações de como a organização está posicionada em relação ao mercado e as melhorias que vêm sendo obtidas ao longo do tempo em seus processos.

9. Contabilidade e finanças: Negócios são baseados no lucro e a contabilidade é a linguagem dos negócios. Em muitos tipos de empresas, os custos associados a funcionários são os mais significativos em relação às despesas totais. Dessa forma, o RH pode produzir um tremendo impacto na lucratividade do negócio através da gestão cuidadosa das despesas com pessoal e seu impacto na última linha dos resultados – demonstrando isso na linguagem dos negócios.

10. Estratégia geral do negócio: Muitas áreas de RH não conseguem entender o que “ser estratégico” realmente significa. Assim, antes de RH conseguir articular como as estratégias do negócio estão alinhadas com as práticas de pessoal, é importante que este conheça os princípios básicos de planejamento estratégico e de gestão sob o ponto de vista da empresa como um todo.