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| Chaos and Order - MCEscher |
Tommaso Russo
Caos é a lei da Natureza; ordem é a lei do Homem.
Henry Adams
O crescimento dói. É assim com as pessoas, é assim com as empresas vivas.
De repente, os colaboradores fiéis, mas despreparados, já não bastam para sustentar esse crescimento. É preciso mais gente, vinda de fora “da família”, sem a mesma lealdade e alinhamento automático às ideias e ao mando do dono. São profissionais, e como qualquer profissional, querem mais dinheiro, mais oportunidades, subir na carreira. O carisma e paternalismo já não funcionam mais.
E o dono defronta-se com problemas aos quais não está acostumado: “ingratidão”, desmotivação (quando não revolta declarada), cinismo, sabotagem, os filhos queridos abandonando o lar. Um aumentozinho aqui, um curso de inglês ali, um novo cargo com título imponente, mas como o equilibrista de pratos, não é mais possível evitar que parte da louça quebre. Mais gente, mais pratos despedaçados. Alguns de estimação. Coisa fina, difíceis de repor.
E o preço dos serviços de jantar está pela hora da morte, e ruins que dá dó...
É hora de por ordem na galinhada. Para começar, um plano de cargos e salários básico.
Mas o dono resiste. Em parte por desconhecimento, em parte por preconceito. Está contaminado por alguns mitos, que podem ser verdadeiros ou falsos. Vamos a alguns deles:
1. Um plano de cargos e salários vai provocar um aumento generalizado de salários.
Falso. O resultado de um plano de cargos e salários bem construído é identificar pessoas que estão com os salários próximos ao valor de mercado, outros muito abaixo e, o que é o pior, outros muito acima. O que fazer com os casos extremos depende dos recursos. Ir acertando aos poucos os salários baixos, manter os salários que estão acompanhando o mercado e avaliar o que fazer com aqueles que ganham muito. Valem o que custam?
2. A lei proíbe que cargos iguais ganhem salários diferentes.
Falso. Os melhores merecem salários maiores. Dar nomes diferentes a cargos iguais não livra as empresas de riscos de processos por equiparação. Promover o Analista Financeiro Pleno II A a Analista Financeiro Pleno III B (cargo especialmente criado para a ocasião) para poder dar-lhe um aumento de 10% não engana ninguém, se ambos fazem a mesmíssima coisa. Porém o risco cai a zero se houverem critérios objetivos para a avaliação de desempenho, demonstrando que o Analista Senior José atinge suas metas e o Analista Senior João não. E uma estrutura de cargos e salários acomoda as diferenças de desempenho, mesmo tratando-se de cargos iguais.
3. Haverá resistência das chefias.
Verdadeiro. Grande parte do poder das chefias reside na maneira mais ou menos arbitrária com que tratam seus subordinados no tocante à remuneração. Políticas claras de mérito e promoções limitam a liberdade excessiva e o risco da perda de bons colaboradores por caprichos do supervisor. Para acalmar os chefes, comunicação e muito treinamento. No fim, eles agradecerão a iniciativa.
4. A empresa perde em flexibilidade, pois as pessoas vão fazer somente aquilo que está na sua descrição de cargo.
Falso. A tendência moderna é termos cargos cada vez mais amplos, que participam de diversas partes dos processos, operam diversos tipos de máquinas, segundo seus conhecimentos e habilidades. As descrições de cargo devem focar mais os desafios, complexidades, conhecimentos e habilidades necessárias do que as tarefas específicas a serem desenvolvidas pelo ocupante do cargo. Até porque os processos mudam muito rapidamente e a empresa precisa de pessoal flexível, que consiga absorver rapidamente as novas tecnologias.
5. Independente das políticas de remuneração, se eu não pagar sempre mais, as pessoas não ficam na empresa, pois são movidas a dinheiro. Então, cargos e salários para quê?
Falso. Exceto para aqueles que ganham salários muito baixos, apenas dinheiro é claramente insuficiente para a motivação das pessoas. Se a política de cargos e salários não for complementada com planos de carreira e desenvolvimento, um ambiente de valorização do mérito e de reconhecimento, não funciona como elemento de retenção. Uma política de cargos e salários proporciona, entretanto, a definição de planos de carreira claros, com critérios definidos de conhecimentos e habilidades para cada etapa. Enxergar as possibilidades de crescimento dentro da organização e preparar-se para tal fornece sentido para os profissionais que querem evoluir.
6. Não tenho como obter dados salariais de mercado, então não é possível construir um plano de cargos e salários.
Falso. De fato, pesquisas de mercado são muito caras e, muitas vezes, os resultados não são muito confiáveis. Porém, é perfeitamente viável elaborar um plano de cargos e salários baseado na realidade salarial atual da empresa e, ao longo do tempo, obter dados de mercado através de contatos informais com outras empresas através do RH, de informações obtidas em processos de recrutamento, pela organização de associações e sindicatos patronais para a elaboração de pesquisas salariais conjuntas, etc.
Fato final: organizar as políticas salariais pode significar a liberação de uma grande dose de energia, que o dono da organização pode utilizar melhor planejando e executando suas estratégias de sobrevivência e crescimento.
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