É a tal de geração Y? Sinal dos tempos de baixo desemprego? Por que tantas empresas se queixam do desinteresse dos colaboradores no trabalho, da falta de gente “que vista a camisa”?
Antes de maldizer os céus, esperando apenas que uma multinacional compre o negócio, será que o problema não esteja na própria maneira da empresa lidar com seu pessoal? Veja algumas posturas empresariais que podem estar contribuindo para que os colaboradores “não estejam nem aí com o trabalho”:
• Esperar que aumento de salários vá resolver o problema: você muda de um apartamento de 40 m2, todo atravancado, para um de 100 m2 pensando: agora sim, vou ter um pouco mais de espaço...Depois de uns 2 anos, já não cabe mais nada e você sonha com um de 200m2. Com salário também é assim: polpudos aumentos e bônus provocam mudança no padrão de vida, e mais gastos; depois de alguns meses (mais ou menos uns 3), só outro aumento generoso vai fazer o nível de satisfação subir novamente, e assim vai...
• Falta de autonomia: a padronização é importante para melhorar a produtividade e evitar erros, mas nem todas as tarefas exigem especificações detalhadas ou supervisão constante. Autonomia alimenta a motivação, a satisfação e a inovação. Todo o processo pode dar espaço a formas alternativas de trabalho. Defina as tarefas cujos procedimentos devem ser seguidos à risca e libere os demais para que os colaboradores tenham a liberdade de trabalhar da maneira que lhes parecer melhor.
• Falta de objetivos: Metas claramente estabelecidas criam um senso de propósito e significado até para as tarefas repetitivas. Sem um objetivo, o trabalho é apenas trabalho.
• Falta de visão: Queremos fazer parte de algo maior (é o desejo de pertencer, de Maslow). Esforçar-se para ser “melhor”, “maior”, “com melhor qualidade” justifica nossa existência. Faça com que todos os colaboradores saibam aonde a empresa quer chegar: como você quer que eles participem de um sonho se eles não sabem qual é?
• Não saber o que é esperado da função: cada função exige um nível de tomada de decisão; da mesma forma, toda função deve estabelecer parâmetros de como determinadas situações devem ser tratadas (como posso fazer um bom trabalho, se não sei o que significa “um bom trabalho”?). Quando as regras mudam, as mudanças devem ser anunciadas com antecedência; quando não podem ser previstas, explique porque determinada situação é diferente do padrão.
• Não ser ouvido: dar sugestões e ideias no trabalho faz as pessoas sentirem-se interessadas e espertas. Negar a oportunidade de dar sugestões de melhoria ou descartar de imediato as ideias significa que as pessoas são meros robôs – e os robôs não estão nem aí. Crie canais para receber sugestões e, se estas não forem viáveis, explique por que. Você não pode implementar tudo o que é sugerido, mas você pode fazer com que os colaboradores se sintam ouvidos.
• Ser tratado como gente: a empresa garante o salário das pessoas, mas as pessoas trabalham para pessoas. Chamar os colaboradores pelo nome, uma pergunta sobre a família, se está tudo bem, se estão precisando de alguma coisa... Contatos pessoais são mais significativos que reuniões e feedbacks formais. Os colaboradores querem ser tratados como gente, não como headcount. As pessoas se importam com a empresa, desde que a empresa os trate como indivíduos.
• Igualdade de tratamento: a maioria dos empregados conseguem lidar bem com um chefe exigente e crítico, desde que todos sejam tratados da mesma forma. Às vezes é necessário lidar com alguns de forma diferente, mas mesmo assim todos merecem tratamento justo. Desempenhos parecidos devem receber elogios e recompensas parecidas. Erros similares devem receber punições similares. O segredo para manter a coerência é a boa comunicação: quanto mais os colaboradores entenderem o porquê de determinadas decisões, menor a chance destes enxergarem favoritismo ou injustiça por parte da empresa.
• Falta de perspectiva: cada função na empresa deve possibilitar o desenvolvimento profissional de seu ocupante, na empresa ou fora dela. Dedicar esforços para desenvolver os colaboradores para ocupar posições maiores no futuro – mesmo que não haja espaço previsível para eles na empresa – mostra a preocupação da organização com o progresso das pessoas; como consequência, as pessoas irão se preocupar com o progresso da empresa.
Nenhum comentário:
Postar um comentário