Tommaso Russo
“Diante da escassez
de funcionários qualificados, um número crescente de empresas está assumindo a
tarefa de treinar seus empregados. Encontrar pessoas com as qualificações
adequadas para o trabalho – especialmente em funções especializadas – continua
a ser um grande desafio, segundo várias empresas.”
O texto acima não constitui novidade para a grande maioria dos negócios
no Brasil. Entretanto, trata-se de um trecho de uma reportagem sobre os
investimentos de dezenas de milhões de dólares que a Westinghouse Electric vem
efetuando nos Estados Unidos, em uma universidade corporativa, criada para
treinar novos e antigos empregados.
Ou seja, as necessidades em Treinamento e Desenvolvimento são imensas e
poucas empresas têm um cacife da ordem de milhões de reais para implantar
universidades corporativas ou outros programas abrangentes para qualificar seus
colaboradores. Assim, os esforços em T/D devem ser eficazes, atingindo as metas
propostas com o menor custo possível.
E quais são as características dos processos de T/D que devem estar
presentes para que atinjam seus objetivos?
Orçamento – pode parecer óbvio, mas muitas empresas querem
ter as melhores pessoas, mas na primeira dificuldade econômica do negócio os
orçamentos de T/D são cortados rapidamente. Talvez os programas de treinamento
devam ser considerados investimentos e não como despesas, mantendo sua consistência,
mesmo em dias ruins.
Tempo e recursos – se não houver sensibilidade pela empresa na
alocação dos recursos, sempre haverá falta de tempo, dinheiro e gente alocados
a T/D. Pode ser difícil medir o retorno financeiro imediato, mas aspectos
tangíveis como sustentabilidade do negócio a médio prazo, a preservação dos
valores e das competências críticas devem ser considerados.
Participação da alta
administração –
se aqueles que dirigem a empresa reconhecem e incentivam os programas de T/D,
fica demonstrado que a companhia optou por posicionar-se estrategicamente ao
invés de adotar uma postura estática e meramente reativa.
Falta de perspectiva – existe a tendência de oferecer treinamentos
quando existem problemas sérios de conformidade nos produtos, ou seja,
treinamos olhando pelo retrovisor. A perspectiva deve mudar para garantir que,
através de treinamento e desenvolvimento, criem-se impactos positivos no
negócio de acordo com a estratégia definida para médio e longo prazo.
Valor percebido – existe por parte do RH a necessidade de
demonstrar, perante a administração, o “valor” de T/D para a empresa. Entretanto,
às vezes esquecemos que T/D também deve ter valor para os colaboradores. Se
estes não conseguem ver a aplicação prática do que é ensinado, a perda de valor
é muito mais crítica que quaisquer aspectos financeiros envolvidos.
Retenção dos conhecimentos – como os seres humanos aprendem?
- Use ou esqueça – colaboradores que não conseguem incorporar o conhecimento no seu trabalho esquecem rapidamente o que foi ensinado
- Reforço pela chefia – deve fazer parte das atribuições das chefias reforçar periodicamente os conhecimentos obtidos nos treinamentos
- Relevância – muitas vezes o RH preocupa-se pela avaliação de reação dos treinandos (dinâmicas, qualidade das apresentações em Power Point, logística do evento, coffee-breaks) e acaba perdendo de vista o fato que T/D, para funcionar, deve possuir contexto e relevância. Se os colaboradores não se reconhecerem naquilo que está sendo transmitido, então os esforços são para nada.
- Público-alvo – os treinamentos, mesmo de conteúdo igual, devem ser customizados para atingir as diversas “tribos” internas: não a abordagem deve ser diferente para públicos diferentes, mas principalmente a mídia e a linguagem deve adaptar-se à idade, escolaridade, capacidade de abstração, vocabulário e interesses dos colaboradores.
- Humor – pode haver limites culturais nas empresas, mas quando as pessoas riem, há maior retenção das informações. Porém, o humor deve ser natural dentro dos esforços de comunicação, nunca forçado ou inadequado. Sem esse cuidado, sua mensagem será sempre lembrada, mas pelos motivos errados.
- Conte histórias – as pessoas gravam melhor histórias que fatos e números. Quanto mais forem citadas experiências de outras pessoas, maior será a qualidade das ações de treinamento e desenvolvimento.
Qual é mesmo
a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?
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Treinamento
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Desenvolvimento
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Foco
de curto prazo, orientado a tarefas
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Foco
de médio prazo, orientado a competências
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Caráter
coletivo (equipe)
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Caráter
individual
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Foco
nos problemas atuais
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Foco
nos resultados de médio prazo
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Solução
dos pontos fracos e reforço dos pontos fortes da empresa
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Abordagem
estratégica
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Entretanto, o
treinamento pode incorporar aspectos estratégicos. Dessa forma, pode ser um meio
que conduz ao desenvolvimento individual. Essa sinergia pode ser perdida,
entretanto, em estruturas de RH onde são definidas áreas distintas para cuidar
de cada um desses processos.
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