Desintoxique o ambiente de trabalho!

Tommaso Russo

Não existe nada pior para a motivação que empresas que toleram atitudes tóxicas, que envenenam o ambiente de trabalho e criam problemas de relacionamento. Se houver tolerância a pessoas que falam mal da companhia, clientes ou colegas, a negatividade pode virar padrão no clima empresarial. Com o tempo, pessoas tóxicas acabam contaminando pessoas e equipes e prejudicando a empresa.

Os tipos mais comuns de gente tóxica no ambiente de trabalho

Para um ambiente de trabalho melhor está na hora de varrer de sua empresa pessoas tóxicas. Existem vários tipos, dos quais os principais são:

Os reclamões crônicos: todas as áreas possuem pelos menos uma pessoa desse tipo. Gastam a maior parte de seu tempo reclamando de tudo e de todos, desde o horário de trabalho até detalhes das políticas que não concordam. Muitos desabafam junto a um pobre colega desprevenido, com a intenção de fazê-lo sentir tão miserável quanto eles. Em geral, os reclamões já foram bons funcionários, mas no passado talvez tenham sido maltratados por um colega ou um chefe ou não tiveram o aumento (ou aumentos) que julgavam merecer e desde então adoram criticar sobre praticamente tudo todo o tempo.

Os traidores: essas pessoas sentem prazer em meter o pau nos outros colaboradores, principalmente quando estes não estão presentes. Em geral, sentem-se inferiores aos outros e sentem-se ameaçados ao perceber qualquer um receber mais atenção que eles. Nada os impede de espalhar fofocas e difamar outras pessoas.

Os ladrões de ideias: quando um grande projeto está prestes a ser completado, essas são as pessoas que se pode contar para assumir o crédito pelo trabalho e pelas ideias dos outros. Fazem questão de mostrar a todos o excelente trabalho que fizeram, mas cedo ou tarde descobre-se que eles não têm a menor ideia como chegaram os grandes resultados que alardearam -  porque na verdade não foram eles que os fizeram. Esses larápios agem como se estivessem muito interessados em suas ideias e planos, mas assim que tiverem uma chance, vão roubar seu trabalho descaradamente e fazê-lo sentir-se um perfeito idiota.

As vedetes: “Olhem para mim! ” Este deveria ser o lema das pessoas que adoram chamar a atenção. Agem de maneira infantilizada e melosa na presença de gente que gosta de ser tratada assim e depois gastam o resto do tempo junto com os traidores. As vedetes aproveitam qualquer oportunidade para aparecer nas reuniões ou outros eventos e o “eu” e “meu” proliferam feito moscas na sua fala, o que facilita sua identificação.

Os heróis: em emergências, os heróis parecem ser as pessoas certas para tomar decisões rápidas e apagar os incêndios. Na verdade, tratam-se apenas de pessoas entediadas que florescem no caos e adoram criar problemas para que eles mesmos resolvam, enquanto demonstram suas habilidades de super-heróis. São os trazem o melodrama para o ambiente de trabalho.

Os dedos-duros: Você acha que pode esconder algum segredo de seu chefe? Vá pensando. Esses metidos grudariam no chefe 24 horas por dia se pudessem, agindo como se fossem as sentinelas da empresa. Seu passatempo preferido é ficar farejando outros colaboradores que não fazem as coisas como eles gostariam que fossem feitas. São vistos como fanfarrões e sabe-tudo pelos colegas. Procuram destruir qualquer um que tenha boas ideias e desprezam ou denigrem qualquer um que consideram como transgressores.

Os miseráveis: são aqueles que desfilam um longo rosário de seus problemas pessoais e familiares, choramingam pelos cantos e tentam fazer com que todos tenham pena deles, angariando simpatia, favores e atenção. Enquanto sugam a vida de seus colegas, causam perda de produtividade, já que exigem atenção exclusiva e incondicional. Quanto mais essa situação se arrasta, mais ressentidos os colegas tornam-se, já que procuram ser educados enquanto ficam exaustos de ouvir os dramas infindáveis do miserável.

Os moitas: essas pessoas não falam mal nem prejudicam ninguém, aliás não fazem quase nada, incluindo trabalhar. Fazem o mínimo possível e no final do mês recebem seu pagamento, como todos os outros. Não cometem muitos erros, mas levam o dia inteiro para fazer uma tarefa que qualquer um faria em 2 horas. Todos ao redor notam e se perguntam “por que devo me esforçar se ele ainda continua sendo pago para enrolar o trabalho? ”. Os moitas não reclamam, mas também não participam nem se envolvem com nada e sugam toda a energia das pessoas ao seu redor.

Como lidar com as pessoas tóxicas

Agora que você conheceu alguns tipos de gente tóxica, é hora de fazer uma boa faxina no ambiente. Eis algumas dicas de como fazer isso:

1.  Esclarecer os colaboradores sobre comportamentos tóxicos. Oferecer treinamentos relativos a ambientes de trabalho tóxicos, aos comportamentos aceitáveis das pessoas, fornecendo ferramentas para que as pessoas lidem com esses tipos de pessoas. Incluir nas políticas da empresa aspectos relativos ao respeito devido aos colegas de trabalho.

2.   Não dar espaço às pessoas tóxicas. Se é uma coisa da qual pessoas tóxicas gostam é da atenção que provocam pelos seus comportamentos. Então, não de deve dar espeço para que eles espalhem atitudes negativas. Quando começam a falar mal de seus colegas, devem ser advertidos que a empresa não tolera esse tipo de comentário.

3.  Praticar a meritocracia. Pessoas tóxicas quase sempre se sentem intimidados por colaboradores de bom desempenho e farão o possível para sabotar o trabalho deles e denegrir sua imagem. Crie uma cultura de reconhecimento e recompensas com base no desempenho, em melhorias e em comportamentos de respeito aos outros.

4.    Levar as queixas a sério e livrar a empresa de gente tóxica. Pessoas tóxicas estão em toda a parte e existe uma grande chance de existirem hoje na sua empresa. Observar com atenção o efeito que esse tipo de pessoa causa nos demais colaboradores. Tentar mantê-los longe dos seus talentos e prestar atenção às queixas sobre maus comportamentos. Adverti-los das consequências de continuarem agindo dessa forma e não ter medo de demiti-los. Além de livrar a empresa de uma fonte de dor de cabeça, serve como aviso aos demais para que mudem suas atitudes.

A redução de comportamentos e pessoas tóxicas da empresa são importantes para a construção de um ambiente de trabalho melhor e mais produtivo.

Adaptado de Want a Better Workplace? Detoxify!, publicado em http://www.payscale.com/compensation-today/2015/04/want-a-better-workplace-detoxify!?utm_source=Marketo&utm_medium=Newsletter&utm_campaign=April%2029&mkt_tok=3RkMMJWWfF9wsRonu6zKe%2B%2FhmjTEU5z17%2B8uXqW%2Fgp541El3fuXBP2XqjvpVQcRrNLjYDBceEJhqyQJxPr3BLdcN1Nl2RhHqCA%3D%3D

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A evolução do trabalho

Tommaso Russo

Nas organizações, os empregados são obrigados a adaptarem-se a seus chefes e os chefes são obrigados a adaptarem-se às organizações. No futuro, serão os chefes e as organizações que deverão adaptarem-se aos empregados.Isso significa que, para sobreviver, as empresas deverão repensar toda a relação de trabalho.

No Brasil, algumas dessas ideias podem ser consideradas utópicas, dada a excessiva interferência do Estado na relação entre empregados e empregadores. Entretanto, caso a iniciativa privada sobreviva e consiga inserir-se no mundo competitivo, provavelmente será dessa maneira que as pessoas produtivas estarão dispostas a trabalhar.

Pontos a conferir…

Trabalho realmente flexível

Trabalhar a qualquer hora, em qualquer lugar e ser avaliado pelo que produz e não pelo tempo que se passa trabalhando. Não haverá necessidade de trabalhar em um horário fixo ou limitadamente flexível ou somente na empresa.

Utilizar qualquer dispositivo

Estamos começando a ver o uso dos equipamentos pessoais no trabalho, mas sujeitos à aprovação pela empresa. Em vez disso, pessoas poderão utilizar os equipamentos que precisarem para desenvolver seu trabalho.

O fim do plano de carreira e o trabalho customizado

Quando iniciamos a carreira em uma nova empresa, ocupamos os cargos mais baixos na cadeia hierárquica. É necessário ir escalando a pirâmide, na expectativa de algum dia ocupar uma posição que nos satisfaça. Em um novo de conceito de trabalho mais livre, com base em redes colaborativas e novos métodos de gestão, a moldagem da carreira é feita pela própria pessoa, segundo seus interesses. Será possível decidir os projetos e com quem se quer trabalhar. Serão possíveis mudanças laterais na carreira, e a decisão de quanto tempo a pessoas quer passar viajando, por exemplo.

Compartilhar é se importar

Empregados garimpam informações e costumam guardar segredo de suas fontes. Não há incentivos, metodologia ou motivos pelos quais as pessoas compartilhem com os colegas aquilo que sabem, já que conhecimento é poder. Colaboradores também não são incentivados a pensar de forma criativa; basta comparecer ao trabalho e fazer o trabalho esperado deles. No futuro, será o oposto. As plataformas colaborativas facilitarão o compartilhamento de informações e as organizações oferecerão incentivos – desde incubadoras internas e o desenvolvimento de competências ligadas a empreendedorismo – para a criação de programas de inovação. A organização estará aberta para que qualquer colaborador proponha uma ideia que pode transformar-se em um novo serviço ou produto. O correio eletrônico passará a ser uma forma secundária de troca de informações.

Qualquer um pode tornar-se líder

Os colaboradores não serão considerados mais como engrenagens que não possuem voz na empresa. As tecnologias colaborativas podem transformar um colaborador em um líder reconhecido através do compartilhamento de ideias, conceitos, etc. É transferir para dentro das organizações as possibilidades que criam líderes nas redes sociais – Twitter, Instagram ou Facebook – com centenas ou milhares de “seguidores”.

.Conhecimento versus aprendizagem adaptativa

Atualmente, o conhecimento transformou-se em commodity. Basta acessar através de seu smartphone todas as respostas para as perguntas que aparecem no trabalho. Isto significa que para o futuro colaborador que o conhecimento não será o mais importante, mas a capacidade de aprender coisas novas e aplicá-las para novos cenários e situações que apareçam. Ou seja, capacidade de aprender sempre e permanecer adaptado às mudanças.

Todos são professores e alunos

Na maioria das organizações atuais, se alguém deseja aprender algo é necessário inscrever-se para frequentar um curso que acontecerá dali a semanas ou meses. Hoje é possível qualquer pessoa gravar em seu smartphone um “Como fazer” para qualquer coisa desde a configuração de um modem até programação em Excel. Simplesmente por estar conectado a outros colaboradores oferece a oportunidade para ensinar e aprender democraticamente de modos que nunca antes foram possíveis. A criação de sites especializados em educação permite que aprendamos o que quisermos e ensinarmos aquilo no qual somos especializados.

Baseado no artigo Evolution of The Employee, publicado em http://www.forbes.com/sites/jacobmorgan/2014/09/02/the-evolution-of-the-employee/

Como entender a cultura de sua organização

Tommaso Russo

A descrição da verdadeira cultura de uma organização não está formalizada em políticas, publicações ou sites. Mas a avaliação da cultura de onde você trabalha pode te alegrar ou desanimar, porém é aquilo que é. Cada empresa possui sua própria e única cultura. Porém, se você quiser se dar bem em seu trabalho, deve conhecer e entender a cultura onde você está imerso.

É difícil para um colaborador avaliar e entender a cultura de sua própria organização. No dia a dia, onde cada um fica mergulhado em sua rotina e seus problemas, muitas das manifestações da cultura tornam-se quase invisíveis. É a mesma coisa que amarrar sapatos: quando somos crianças leva muito tempo para adquirirmos essa habilidade. Mas depois, quando amarramos os sapatos milhares de vezes  durante nossa vida, fica muito difícil explicar o processo para outra pessoa.                 

Como observar as manifestações da cultura

É possível obter uma fotografia da cultura empresarial de muitos modos. Para avaliar e entender a cultura é necessário:

Tentar observar de forma imparcial a cultura em ação. Olhe para os colaboradores e como eles interagem com a organização como se você fosse um visitante vindo de Saturno. Finja ser um antropólogo analisando um grupo de pessoas que você nunca viu antes.

Ficar atento às emoções. As emoções são os indicadores dos valores da organização. Pessoas não são afetadas emocionalmente por situações que não são importantes para elas. Examine, pelos mesmos motivos, os conflitos internos.

Reparar nos objetos sobre as mesas de trabalhos ou nas paredes. Observe as áreas comuns das instalações e como os móveis estão posicionados.

Enquanto você observa e interage com as pessoas, procure por coisas que não aparecem. Se ninguém fala sobre aspectos que você sente que seriam importantes para o negócio (por exemplo, os clientes), isso se torna uma informação valiosa e irá ajudá-lo a entender a cultura da sua organização.

Como avaliar a cultura organizacional

A avaliação da cultura pode ser feita de alguns modos:

Fazer um “passeio cultural”, observando:

Como os espaços estão divididos? Onde ficam os escritórios e salas fechadas? As portas das salas ficam abertas ou fechadas?

Quanto espaço é reservado para quem? Onde as pessoas trabalham?

O que está afixado nos quadros de aviso ou pendurado nas paredes?

O que está exposto nas mesas e nas outras áreas? Nos locais onde ficam as equipes? Nos vestiários e banheiros?

Como são utilizadas as áreas comuns?

O que as pessoas escrevem umas para as outras? Qual o conteúdo, linguagem e forma dos e-mails e nas circulares? Qual é  o tom das mensagens (formal ou informal, amistoso ou agressivo, etc.)? Qual a frequência das comunicações entre as pessoas? A maior parte da comunicação é escrita ou verbal?

Que tipos de interações existem entre os colaboradores? Qual o nível de emoções expresso nessas interações?

Essas são apenas algumas perguntas a serem respondidas durante a observação e avaliação da cultura. Faça esses passeios com frequência para tentar captar a cultura em diversas situações.

Entrevistas Culturais: Outra forma de entender os aspectos culturais da organização é conversar com os colaboradores. É interessante observar nessas conversas os comportamentos e os modelos de relacionamento interpessoal das pessoas enquanto elas falam da percepção delas sobre a cultura.

Na medida em que é normalmente difícil para as pessoas colocar em palavras o que elas entendem sobre a cultura, são nas perguntas indiretas que se obtém a maior parte da informação. Exemplos:

Como você descreveria a organização para um amigo que acabou de ser admitido?

O que você mais gostaria de mudar nessa organização?

Quem é “o cara” por aqui? Por quê?

Do que você gosta mais nesta organização?

Que tipo de gente não dá certo por aqui?

O que você perguntaria para um candidato que concorre por uma vaga na organização?

Através dos exemplos acima é possível efetuar uma boa avaliação da cultura organizacional. Esse entendimento poderá fornecer algumas ideias dos comportamentos que você pode e não pode demonstrar no trabalho, favorecendo as chances de sobrevivência no emprego. Lembre-se que as pessoas são admitidas pelas suas qualificações técnicas e são demitidas pelos comportamentos inaceitáveis pela ótica da cultura da organização.

Entretanto, se essa avaliação mostrar que seus valores pessoais são divergentes da cultura predominante, talvez seja melhor você considerar buscar outras empresas com culturas mais alinhadas com suas expectativas. Porque uma coisa é certa: será difícil mudar a organização.

Adaptado do artigo How To Understand Your Current Culture, publicado em http://humanresources.about.com/od/organizationalculture/a/culture_create.htm