É possível consertar uma liderança?

Tommaso Russo


Em um artigo publicado pelo National Bureau of Economic Research, um grupo de pesquisadores tentou provar o que intuitivamente já sabemos: as pessoas deixam seu chefe e não a empresa (ou melhor, elas fogem de um chefe ruim e não de um emprego ruim). O artigo quantificou o quanto vale exatamente um bom chefe.


Calculou-se que trocar um líder de baixo desempenho por outro de alto desempenho equivale em termos de produtividade, em colocar mais um colaborador na equipe. Isso implica, segundo os autores, que um chefe adequado é em média 1,75 vezes mais produtivo que um trabalhador médio.

Um indicador como esse podem ajudar os gestores a tomar melhores decisões com respeito às chefias. É necessário que se entenda que é melhor substituir um chefe de baixo desempenho que simplesmente colocar mais gente na equipe para que as metas sejam atingidas. Quando isso acontece, a pressão por produtividade nos membros da equipe (isto é, exigir mais das pessoas individualmente) desloca-se para exigir mais das pessoas que lideram as equipes.

Mediante líderes com reconhecido baixo desempenho, qual deve ser a reação do RH?

1. Não fazer nada - deixar os maus chefes onde estão e torcer para que a empresa atinja seus resultados, apesar deles;

2. Substituir esses chefes por outros com comprovada habilidade gerencial;

3. Tentar desenvolver e treinar os chefes “defeituosos”, tentando transformá-los em “bons” gestores de pessoas.

As duas primeiras alternativas são claras. Porém a terceira não é tão simples. Sabemos que muitas vezes promovemos para cargos de chefia pessoas tecnicamente excelentes que apresentam alto desempenho quando trabalham individualmente. Entretanto, eles talvez não consigam (ou nem queiram) comandar uma equipe. A progressão na carreira na via única de assumir cargos de liderança normalmente não dá espaço para os técnicos e especialistas.

Nesses casos, vale conversar honestamente com essas pessoas e perguntar o que efetivamente elas querem para sua carreira. Se a empresa efetivamente não quiser perder esses profissionais, devem ser criadas carreiras que possibilitem a ascensão profissional fora da linha gerencial.

Em outros casos (os quais me parecem serem a maioria aqui no Brasil), esses colaboradores possuem potencial para serem bons chefes, mas nunca receberam o treinamento técnico e comportamental necessário para ajudá-los a se desenvolverem. Os mais adaptáveis e inteligentes aprendem sozinhos e dão certo. Os demais podem detonar uma equipe. O RH deve de alguma forma garantir que eles se tornem os bons gestores que podem ser.

Além disso, investimentos adicionais em reconhecimento da importância estratégica das chefias (principalmente as supervisões) para o sucesso do negócio devem ser feitos, de forma a remover o preconceito de que as lideranças são o ponto fraco da organização. A operacionalização desse fortalecimento da autoestima passa necessariamente por feedbacks constantes e bem estruturados e por coachings com executivos experientes, mostrando os caminhos mais adequados a serem seguidos.