Tommaso Russo
Competência
- do latim, competentia: qualidade de quem é capaz
de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade,
habilidade, aptidão, idoneidade.
Dentro
da epopeia para a busca do RH estratégico, 10 entre 10 palestrantes citam o
graal da atração e retenção dos talentos nas empresas como o diferencial entre
o alinhamento total ao negócio e ser apenas um depezão.
Porém
há outro aspecto bem mais desafiador: como lidar com as pessoas de baixo
desempenho na empresa?
Primeiramente,
vamos deixar claro que não estamos falando daquelas pessoas “problemáticas”,
que vez por outra apresentam comportamentos que podem destruir uma equipe e que
testam até o limite a paciência dos chefes (às vezes também a dos clientes e
fornecedores). Descobrir e isolar essa má influência é relativamente simples e
livrar-se delas é só questão de tempo.
O
grande problema está naqueles colaboradores que não fazem nada de fundamentalmente
errado, são bons colegas, simpáticos e que têm uma história na empresa.
Entretanto, se o negócio precisa crescer e sobreviver, é necessário ter as
pessoas certas nos cargos corretos. E, definitivamente, essas não são as
pessoas corretas.
Mais
uma ressalva: esses indivíduos podem não se dar bem nesta empresa, nesta
situação; não significa que não possam ter sucesso em outra organização, com
uma cultura e com valores diferentes. Ou seja, não é uma marca de Caim que
devam carregar pelo resto da vida profissional. Simplesmente, não servem aqui e
agora.
E
as ações estratégicas do RH com relação a esses colaboradores?
1.
Identificar
os profissionais de baixo desempenho, de maneira objetiva (quantitativa), quer
através do ranqueamento nas avaliações de desempenho, nos resultados das metas
ou nas entregas esperadas de seu cargo.
2. Quantificar
o mau desempenho, ou seja, determinar através de indicadores de custo e
produtividade quanto a empresa perde com esses colaboradores, sob a forma de
perdas, retrabalhos, tempo e outros fatores quantificáveis.
3. Não
vitimizar o colaborador. A primeira tendência do RH é achar que o desempenho é
baixo porque a empresa não treina o suficiente, as chefias não fornecem apoio
ou direcionamento, os salários são baixos. Porém, frequentemente a visão das
chefias é que esses colaboradores não conseguem planejar o trabalho, têm
dificuldade de aprender, não sabem tomar decisões e assim por diante. Enquanto
as supervisões enxergam pessoas sem as habilidades necessárias, o RH vê
vítimas.
4. Deixar
esses colaboradores prá lá. A tendência da maioria das áreas de RH é a de
tentar “salvar” essa alma perdida, sob a forma de aconselhamento, treinamentos
especiais, trocas de chefia, etc. É
claro que isso envolve tempo e recursos materiais e humanos de uma área que,
por natureza, nunca tem gente e dinheiro suficientes. Ora, não seria melhor para
a empresa utilizar essa energia toda para motivar e valorizar os colaboradores
de BOM DESEMPENHO? Tenho visto muitas atitudes do tipo “No que eu posso te
ajudar para que você melhore?” para os colegas com “problemas”, mas quase nunca
para os talentos da empresa (No que eu posso te ajudar para você não pensar em
deixar a empresa?)
5. Tirar
da frente os que atrapalham. Se a empresa acha que sua maior obrigação é manter
empregos, então as pessoas de baixo desempenho devem ser transferidas para
posições que não atrapalhem; isso melhora sensivelmente a motivação daqueles
que contribuem positivamente para desempenho da empresa.
São
decisões difíceis, mas cruciais para as empresas que querem crescer, mudar de
patamar de atuação ou, simplesmente, “profissionalizarem-se”. E, se o RH quiser
participar desse “rito de passagem”, também deve mudar.
No
próximo mês, continuamos esse artigo com mais algumas dores de crescimento: feedback
para o baixo desempenho.
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