Quem compartilha, ganha

Após os eventos do 11 de setembro, um grupo de psicólogos de Harvard realizou estudos para determinar quais os fatores que faziam com que algumas equipes da inteligência americana fossem mais eficientes que outras.

Eles identificaram que o fator crítico da efetividade dessas equipes não era a quantidade certa de pessoas, nem o fato de trabalharem juntos por muito tempo. Não era também a existência de uma visão clara, desafiadora e significativa. Nem era a existência de funções e responsabilidades individuais bem definidas, recompensas significativas, reconhecimento, recursos ou uma liderança forte.

Ao invés, um traço comum à efetividade dos grupos que se destacavam era a intensidade de ajuda que os indivíduos davam uns aos ouros. Nas equipes de alto desempenho, os membros investiam tempo e energia consideráveis ensinando, consultando e orientando os colegas. Isso possibilitava o questionamento constante de hipóteses individuais de trabalho, a obtenção rápida de conhecimentos novos, a consideração de pontos de vista diferentes e a descoberta de padrões lógicos em dados aparentemente desconexos.

Ao final do estudo, os cientistas podiam prever com boa precisão o desempenho de uma equipe com base unicamente no nível interno de colaboração entre seus membros.

A importância de um comportamento de compartilhamento entre os membros de uma equipe ultrapassa o universo das organizações de segurança. Outros estudos indicam que a frequência com que os colaboradores colaboram entre si pode predizer a faturamento em indústrias farmacêuticas e em lojas de varejo, nos custos, lucros e qualidade dos serviços ao cliente em bancos e muitos outros exemplos.

Ou seja, as organizações ganham quando seus colaboradores espontaneamente partilham seu conhecimento e habilidades com colegas, pois a troca entre indivíduos no grupo:

• Possibilita que os colaboradores resolvam problemas e executem o trabalho mais rapidamente
• Incrementa a coesão e coordenação das equipes
• Garante que as experiências e habilidades sejam transferidas dos trabalhadores mais antigos aos mais novos de maneira efetiva
• Reduz a oscilação da produtividade quando alguns colaboradores estão mais ocupados ou sobrecarregados
• Estabelece um ambiente no qual os fornecedores e clientes sentem que suas necessidades têm prioridade na organização.

Assim, podemos definir uma cultura organizacional que tem como base o compartilhamento: ajuda entre as pessoas, troca de conhecimentos e fornecimento de orientações, em um ambiente de relacionamento onde as pessoas dão algo a outras desinteressadamente, sem esperar nada em troca.

O oposto é uma cultura de acumulação, onde o padrão é conseguir o que puder de outras pessoas, com baixa ou nenhuma retribuição. O compartilhamento só acontece quando as pessoas consideram que os benefícios pessoais que obterão superam os custos de dar alguma coisa.

A maioria das organizações se situa no meio termo. O normal é que as pessoas só ajudam aquelas que as ajudam (uma mão lava a outra), em uma situação de equilíbrio entre dar e receber. A consequência desse tipo de cultura é que a colaboração se dá apenas dentro de grupos fechados. Se alguém precisar de uma informação em outra divisão, só conseguirá se existir um relacionamento pessoal com o detentor dessa informação. Se não for possível, as pessoas recorrem apenas àquelas nas quais elas confiam, independentemente do seu conhecimento ou da habilidade.

Uma cultura de acumulação é incentivada pela liderança, que cria ambientes de competição para recursos, recompensas e promoções. Em organizações desse tipo, pessoas que compartilham descobrem rapidamente que sua produtividade despenca na medida em que os acumuladores os exploram, monopolizando seu tempo e roubando suas ideias. Com o tempo, estes se transformam em acumuladores ou só vão colaborar com aqueles que os ajudam na mesma medida.

A boa notícia é que é possível transformar uma cultura de acumulação em uma de compartilhamento. Valorizar os colaboradores a buscar e fornecer ajuda entre os colegas, reconhecer e recompensar os que compartilham e identificar e isolar os acumuladores pode proporcionar às organizações benefícios significativos e duradouros.

Este post é um resumo de um artigo publicado em abril de 2013 pela McKinsey, “Givers take all: the hidden dimension of corporate culture”, que pode ser baixado a partir do endereço http://www.mckinsey.com/insights/organization/givers_take_all_the_hidden_dimension_of_corporate_culture

No artigo completo são abordados exemplos de transformação de culturas acumuladoras (“takers”) para culturas de compartilhamento (“givers”).