Tommaso Russo
Minha
meta é reduzir o turnover em 25%
Bom, espero que não seja. Metas de redução de turnover podem levar a
raciocínios estranhos, com foco no curto prazo, que podem prejudicar o desempenho
da empresa: Fazer uma contraoferta salarial para o vendedor que ocupa o 59º
lugar no ranking de desempenho da diretoria de vendas e que acabou de pedir
demissão? Esticar o orçamento com a folha de pagamento porque os salários estão
muito acima do mercado? Incentivar programas de RH desenhados para desenvolver
os colaboradores de médio para baixo desempenho?
Taxas de rotatividade não possuem
significado em si. Um valor de 2% no ano pode ser comemorado pela empresa, até que
se descubra que os 2% que saíram foram os talentos, os ocupantes de cargos
críticos e os colaboradores de alto desempenho.
Assim, a rotatividade deve ser
considerada apenas como uma consequência de boas políticas de RH, nunca como
metas a atingir.
Na verdade, taxas elevadas de
rotatividade devem ser vistas como um sintoma, uma febre que indica uma
infecção em algum lugar da empresa. Exemplos de doenças que podem fazer subir a
temperatura da rotatividade:
• recrutamento e seleção mal feitos e apressados
• liderança despreparada
• falta de perspectivas de crescimento na
organização
• falta de reconhecimento
• tolerância à mediocridade e paternalismo
• clima ruim no ambiente de trabalho
Então, não vale a pena medir o
turnover da empresa? Claro que vale, desde que a análise seja a mais detalhada
possível (Quem está saindo? Que área da empresa concentra a maior parte dos
desligamentos? Por que as pessoas estão deixando a empresa?).
Mas será que o foco no turnover é tão
importante como reduzir custos, aumentar o lucro, melhorar os processos
internos, promover a cultura interna, avaliar o desempenho das pessoas?
Não, não é.
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