A
sociedade dirige-se pelo mérito. Ação e recompensa como mecanismo motivacional,
desde o simples aprendizado familiar. O
mundo empresarial não é diferente.
As
políticas de recursos humanos privilegiam os trabalhadores engajados, estimulam
novas práticas e remuneram de maneira a estimular e reconhecer aqueles que têm
papel estratégico na organização, em todos os níveis, desde os executivos até o
mais humilde trabalhador. Vale lembrar que a mão de obra está escassa, se
considerarmos as necessidades das empresas na atualidade. Uma forma de conduzir essa política é justamente a
de estabelecer remuneração variável (entre outras possibilidades a política de
remuneração é a que mais sensibiliza o trabalhador, por óbvio).
A
remuneração atrai talentos e retém os já incorporados, contribuindo para
mantê-los satisfeitos com as condições proporcionadas na empresa e também
motivados para novas conquistas.
Assim, entre procedimentos a serem adotados – são
muitos - encontra-se o do oferecimento de participação societária – os Stock
Options, ou Plano de Opção por Ações. Por isso, em breves linhas e apenas para
que se pense a respeito, apresentamos na matéria interna breve estudo da
distribuição de ações aos empregados, como forma de reter e prestigiar
talentos, sendo um diferencial de mercado que fideliza e torna principalmente o
executivo identificado com a empresa.
DEFINIÇÃO. Trata o “stock option plan” de um plano para distribuição de ações
aos empregados. O foco é o executivo de empresa e o objetivo é a manutenção de
talentos, bem como atrair do mercado outros profissionais gabaritados com a
proposta de participação valorosa nos ganhos societários das empresas.
Não
há previsão legal para a adoção do plano de distribuição de ações. As empresas
têm mantido referido plano tendo por modelo a experiência estrangeira.
NATUREZA. Há forte discussão sobre o assunto, mas pouca doutrina ou mesmo
jurisprudência a respeito. Justifica-se por ser uma inovação ainda pouco
explorada no Brasil.
Particularmente penso que a adoção do plano não leva a existência
de remuneração, porque envolve riscos e os ganhos nem sempre se verificam.
Ademais, não está ligado ao desempenho do trabalhador, propriamente.
Vale
mencionar a decisão abaixo:
Stock option plan. Natureza comercial. O exercício de opção de
compra de ações pelo empregado envolve riscos, pois ele tanto poderá ganhar
como perder na operação. Trata-se, portanto, de operação financeira no mercado
de ações e não de salário. Não há pagamento pelo empregador ao empregado em
decorrência da prestação de serviços, mas risco do negócio. Logo, não pode ser
considerada slarial a prestação. (TRT 2ª Reg., RO 20010255561, 3ª T. Ac.
20030145141, DJ/SP de 8.4.03, p. 19).
CRITÉRIOS DE PAGAMENTO. Também neste caso o critério será definido pelo empregador,
conforme plano por ele estipulado na concessão das ações e tempo de resgate
mínimo. O valor envolvido dependerá da valorização das ações no mercado e da
iniciativa do executivo em resgatá-las.
SUPRESSÃO. O plano é único, não se cogitando de supressão. Contudo, poderá
não ser repetido, a critério do empregador.
REFLEXOS. Não tendo caráter salarial, não irá gerar reflexos.
INCIDÊNCIAS. Não há incidências de contribuição previdenciária, FGTS e imposto
de renda, pela tese da natureza não salarial.
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