Tommaso
Russo
A
maioria das equipes de RH devem ainda percorrer um longo caminho no
estabelecimento de autoconfiança em suas competências analíticas. Em geral, o
RH ainda tem dificuldades com a qualidade e integração dos dados relativos às
pessoas na organização, além de desenvolver uma visão baseada em números e
indicadores.
Existe
uma pessoa que pode contribuir em muito para ajudar o RH nesses assuntos: o
Diretor Financeiro. Apesar de que em muitas empresas o RH é subordinado à
estrutura administrativo-financeira, aparentemente existe um conflito entre
essas duas áreas, tanto no tocante ao foco de atuação, quanto à própria
comunicação: cada parte fala uma língua diferente, onde o diálogo é substituído
por uma relação do tipo ordens para baixo, problemas para cima. Para a
efetividade da função RH nas organizações, é importante o estabelecimento de um
relacionamento sólido com todas as áreas da organização. Dentre essas, o
domínio de finanças por RH é de particular importância.
O
Diretor Financeiro pode ser o melhor amigo de RH, na medida em que pode
disponibilizar dados de seus sistemas de controle, explicar as diversas medidas
de sucesso financeiro e fornecer suporte para projetos que envolvam análises e
definição de indicadores relativos à força de trabalho. É possível ainda
estabelecer critérios de retorno financeiro para as ações de RH e ajudar a
detetar os pontos fracos da organização com vistas à produtividade e custo da
mão de obra.
Uma
maior integração e confiança mútua entre finanças e RH possibilitam, por
exemplo, que fique sob a responsabilidade deste último a elaboração e controle
do orçamento da mão de obra de toda a organização. Isso melhora muito, por
exemplo, o alinhamento entre a identificação dos talentos e os respectivos
esforços na retenção dessas pessoas através de recompensas monetárias, isto é,
a gestão salarial diferenciada.
Outro
aspecto é a centralização e gestão, pelo RH, de todo o orçamento relativo aos
programas de Treinamento e Desenvolvimento. Através da imposição de critérios
claros de identificação das necessidades de treinamento e a medição dos
impactos dos programas de T&D nos resultados, os investimentos nessas ações
são otimizados, evitando-se desperdícios e implantando uma visão de que as
atividades de desenvolvimento são devem ser consideradas “benefícios” aos
colaboradores, mas sim instrumentos importantes e objetivos para a melhoria da
produtividade.
Em
minhas experiências ministrando cursos para analistas e gestores de RH, é
possível observar que, em média, 80% dos participantes não sabiam qual era o
faturamento da empresa onde trabalhavam. Se o RH espera assumir um papel
importante nas organizações, é inadiável que aprenda a utilizar melhor a
linguagem dos negócios, onde as pessoas são meios para atingirem-se os
resultados. E, nessa caminhada, parece não haver um amigo melhor que o Diretor
Financeiro.
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