Tommaso Russo
Há pelo
menos uma década atrás, começamos a ouvir o termo “Business Partner” - ou
Consultor / Parceiro de Negócios – para conhecer detalhes desta função, veja
este artigo.
Esse era
o papel que a alta administração gostaria que o RH desempenhasse. A ideia é que
o RH deveria ter um assento na “mesa de decisões” das organizações. O conceito
implicava que o RH estivesse mais próximo das áreas do negócio, recomendasse e
ajudasse a implementar as melhores soluções para a gestão dos talentos e que
ainda apoiasse a gestão da área do negócio onde estivesse lotado. Batizamos
essa função como Consultor de Negócio.
Essa
posição contrasta com o papel antigo de RH, que chamamos de Reativo. Como é fácil deduzir, o papel de RH reativo é
eminentemente operacional, administrativo e de atendimento à legislação. A área
era então chamada Departamento de Pessoal.
Entretanto,
em algumas organizações, o Parceiro de Negócio evoluiu para um novo papel, que
foi denominado Antecipador (esse
título é apenas a tradução literal do termo em inglês “antecipator”, pois
desconheço uma melhor denominação em português).
Nesta
função, os executivos responsáveis pela gestão de talentos possuem uma atuação
muito mais estratégica. Olham para o futuro e têm a responsabilidade de
garantir que a organização possua os talentos que necessita para manter-se no
mercado a médio e longo prazo. É um RH que não apenas “senta à mesa”, mas “põe
a mesa”.
Existem
dois pontos principais (entre outros) que distinguem o RH antecipador do
consultor ou do reativo.
Primeiramente,
ele tem uma probabilidade muito maior de envolver-se desde o início nos
processos de planejamento estratégico das empresas. Em suma, o planejamento de
talentos faz parte integrante do planejamento estratégico global, e não alguma
coisa que vem depois. Significa considerar a preparação de um planejamento
estratégico da força de trabalho.
Em
segundo lugar, o RH antecipador utiliza de maneira intensiva análise preditiva
de talentos para guiar as decisões e soluções relacionadas às pessoas. Utiliza
dados tanto para prever impactos do futuro na força de trabalho, quanto para
ajudar os executivos a enxergar os cenários futuros.
O
indicador de sucesso do RH antecipador é garantir que a organização desenvolva
hoje os talentos que serão necessários para conduzir o negócio em três ou cinco
anos.
Baseado no artigo Evolving
HR from Partner to Antecipator,
publicado em http://www.ddiworld.com/blog/tmi/august-2014/the-new-role-of-hr-from-partner-to-anticipator
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