Tommaso
Russo
Por mais que estudemos e tentemos desenvolver os
gestores das nossas organizações, nós profissionais de RH constatamos alguns
comportamentos inapropriados desses “líderes” que poderiam ser eliminados
apenas com um pouco de bom senso.
Abaixo são apresentadas algumas dessas atitudes e
ações que deveriam ser tomadas para evitá-las.
Tomar
para si o crédito por ideias de subordinados
Bons gestores aprendem rapidamente que uma das
formas mais significativas de reconhecimento a um colaborador acontece quando o
crédito lhe é dado – publicamente – quando esse crédito é merecido. Ao
contrário, gestores que consciente ou inconscientemente assumem o crédito por
uma ideia proposta por um subordinado são universalmente odiados pela equipe.
E na realidade, assumir a ideias de outros não
engana ninguém. Por definição, um gestor é aquele que atinge resultados através
de pessoas. Não se espera que todo o brilhantismo seja apenas do gestor. De
fato, gestores que despertam o talento dos outros são respeitados. Gestores
sempre parecem melhores quando seus subordinados têm sucesso.
Em casos extremos, os colaboradores irão começar a
esconder boas ideias e esperar a presença de testemunhas que irão levar a ideia
ao chefe de seu chefe, apenas para assegurarem-se que irão levar o crédito pela
iniciativa.
Estabelecer
regras por causa de alguns subordinados, mas que devem ser aplicadas a todos
As chefias sempre têm problemas com subordinados e,
se eles forem bons gestores, eles irão tentar resolver o assunto diretamente
com o colaborador envolvido. Entretanto, alguns gestores impõem regras e
políticas para coibir más atitudes de uns poucos e faz com todas as pessoas da
equipe as obedeçam – tenham ou não feito algo inconveniente. Isso ocorre talvez
por falta de coragem por parte do chefe de enfrentar pessoalmente a fonte do
problema. Com isso, os bons colaboradores são desconsiderados e ressentem-se de
terem recebido uma “bronca” sem nenhum motivo.
Além disso, as pessoas problemáticas acabam se
escondendo no meio da multidão, não percebendo ou não querendo perceber que o
assunto é com eles e dificilmente irão corrigir-se.
Manter no
time as pessoas erradas – por tempo excessivo
Gestores experientes percebem relativamente rápido
quando um novo subordinado não possui as características que a organização
precisa.
Mas alguns hesitam em tomar uma ação de forma
rápida e decisiva. Não gostam de vivenciar conflitos, iludem-se achando que o
novo colaborador irá melhorar com treinamento ou querem evitar um novo processo
de recrutamento e o trabalho que irão ter em encontrar um substituto - isso sem
falar no reconhecimento de que falhou na escolha daquele candidato durante a
seleção. Ninguém gosta de admitir que errou.
Fazer
promessas que não irá ou não poderá cumprir – ou fazer promessas com base em
condições com as quais não concorda
Colaboradores pegam seus chefes pela palavra e
estão dispostos a acreditar em promessas apenas uma vez. Se não são cumpridas,
eles deixam de confiar no chefe e este irá ter grande dificuldade em superar
essa falta de confiança no futuro.
As palavras “Não
sei. Vou procurar saber e te informo” devem fazer parte do vocabulário de
um líder, sempre que este enfrenta perguntas que não sabe responder ou
situações das quais não pode prever as consequências.
Há também o exemplo de uma chefia que prometeu um
prêmio caso sua equipe concordasse em trabalhar durante alguns fins de semana
para terminar um projeto importante. No final, esse chefe recusou-se a dar o
prêmio prometido porque o projeto acabou não sendo aprovado. No mínimo, esse
gestor nunca mais vai conseguir que alguém trabalhe em finais de semana no
futuro. A moral e motivação dos colaboradores acabaram. E, no pior caso, grande
parte das pessoas irá deixar a empresa.
O chefe
não confia em seus subordinados
Líderes devem, como norma, mostrar confiança de sua
equipe, não cegamente, mas devem acreditar que a maioria das pessoas é
confiável. Quando gestores tratam seus subordinados como indignos de confiança,
estes em troca também não terão confiança no chefe.
Um caso ilustra este ponto. Durante uma crise
financeira em uma empresa, a diretoria impôs que todos os analistas e chefias –
que não estavam sujeitos a controle de ponto – deveriam estender a jornada de
trabalho em uma hora e meia todos os dias (7,5 horas semanais), sem pagamento
extra. Um dos diretores decidiu inclusive verificar se a ordem estava sendo
cumprida, circulando pelas salas.
Essa decisão foi totalmente impensada, pois a
maioria dos colaboradores, preocupados com a situação da empresa, já estava
trabalhando espontaneamente em média 60 horas, ou seja, 20 horas a mais que a
jornada normal. A atitude da empresa fez com que grande parte dos colaboradores
se revoltasse e se limitasse a trabalhar apenas as 7,5 horas adicionais
exigidas. A desconfiança em relação aos funcionários acabou com a motivação, o
comprometimento e o engajamento.
Os gestores devem estar preparados para lidar com
pessoas todo o tempo, o que não é tarefa fácil. Porém, eles não devem
dificultar mais ainda seu trabalho, utilizando o bom senso em suas relações com
os subordinados. Com isso, desenvolve-se um clima amistoso no ambiente de
trabalho, resultando em moral elevado, motivação e engajamento da equipe. A
consequência são resultados superiores para a organização.
Adaptado
do artigo 5 Dumb Things Managers Do,
publicado em http://humanresources.about.com/od/badmanagerboss/a/10-dumb-things-managers-do.htm?nl=1
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