Tommaso Russo
No artigo publicado no mês passado, falamos sobre critérios para a
definição da quantidade e afastamento das faixas salariais em relação ao ponto
médio.
Na
segunda parte, discutiremos o que são graus salariais e o método de atribuição
de um grau salarial a um cargo.
A
cada cargo na organização é atribuído um Grau salarial. Isso significa
que todos os cargos de mesmo grau são administrados dentro das mesmas faixas
salariais, independente de sua natureza ou área de atuação.
O
processo de atribuição de um grau para um determinado cargo depende de dois
fatores:
- seu
valor de mercado, obtido em pesquisas salariais; assim cargos que são
remunerados dentro de valores próximos pertencem a um mesmo grau salarial;
- quando
não há disponibilidade de dados de mercado, é executado um processo chamado
Avaliação do Cargo, onde os diversos cargos da empresa são classificados pela
sua complexidade, de forma comparativa (o cargo A é mais complexo que o cargo
B, assim, deve receber um salário maior).
A
avaliação de cargos pode ser conduzida com o uso de diversas metodologias, à
escolha da empresa. Como a classificação de complexidade é um processo interno
das organizações, qualquer método é possível, inclusive algum especialmente
criado pela organização.
Em
geral, cargos são avaliados através de elementos chamados Fatores: cada fator é
avaliado separadamente através de pontos e a avaliação global é obtida pela
soma de pontos das avaliações de cada fator. Esses Fatores são definidos a
partir do método utilizado, mas em geral estão relacionados à Escolaridade
exigida pelo cargo, Tempo de Experiência mínima, intensidade de Esforço Mental,
Quantidade de Recursos ($) pelo qual o cargo é responsável, etc. Cada fator
possui uma escala de pontos, crescente com a complexidade do fator exigida pelo
cargo.
Ao
final do processo de avaliação, a cada cargo é calculado um total de pontos. Um
grau salarial engloba todos os cargos que somaram a quantidade de pontos
contida em um intervalo (esse intervalo depende da quantidade de graus da
estrutura, a partir do mínimo e do máximo de pontos dos cargos avaliados).
A
associação entre pontos e salários é dada pela pesquisa salarial, ou seja, os
cargos para os quais se tem o salário praticado no mercado. Como também esses
cargos possuem uma pontuação, eles servirão como referência aos demais cargos
que não foram comparados pelo mercado, através de sua pontuação. Essa
associação é feita através de uma função que associa Pontos a Salários de
Mercado.
Através
dessa função, é possível determinar o salário de qualquer cargo da empresa,
apenas pela pontuação que recebeu na avaliação.
Entre
os métodos chamados “universais” de avaliação de cargos por pontos – por serem
padronizados a nível mundial – citamos o Hay e IPE da Mercer, entre outros.
Reforçamos
que os valores de mercado (que indicam a competitividade salarial da empresa
para atração e retenção de pessoas em relação à concorrência) sempre predominam
sobre o posicionamento salarial obtido na avaliação do cargo, principalmente em
função da demanda e oferta dessa posição no mercado, que são independentes de
sua complexidade.
Na
próxima edição do blog, continuaremos o assunto de graus salariais, abordando
aspectos da definição da quantidade de graus em uma estrutura e a superposição
entre graus contíguos.
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