Tommaso
Russo
Quando
maus gestores são tolerados nas organizações, todos sofrem:
Os colaboradores sofrem – as pessoas sentem-se sem apoio, sem
direção, assediadas, confusas, desmotivadas, desvalorizadas, frustradas e
perguntando-se frequentemente: “será que sou eu?”. Assim não estão engajadas e
não são produtivas.
A direção sofre – quando a direção não sente
confiança nas chefias abaixo dela, ela acaba por assumir parte do trabalho
operacional e remendar as más decisões tomadas pelos maus gestores. Ela fica
sobrecarregada por ter que fazer sua parte E a parte de seus subordinados.
O negócio sofre – quando as chefias não são capazes
de conduzir suas atribuições – tomar boas e claras decisões e desenvolver
equipes fortes e capazes sob seu comando – a direção não consegue ser
estratégica por ficar atolada no dia a dia. O negócio então progride lentamente
ou fica estagnado.
Ou seja, maus gestores custam milhões
e, se houver muitos deles na empresa, podem acabar com o negócio. A única
defesa contra essa ameaça é o ataque, pois uma das mais importantes decisões
que uma empresa pode tomar é quais as pessoas são indicadas para geri-la.
Quando essas escolhas são erradas, é muito difícil consertá-las. Nas
organizações que dão certo e obtém uma significativa vantagem competitiva, os
gestores são escolhidos na base do talento.
Liderança e Desempenho
O
Instituto Gallup, empresa americana especializada em pesquisas de clima e de engajamento
de empregados, estudou centenas de organizações e mediu o grau de engajamento
de mais de 27 milhões de empregados e 2,5 milhões de equipes nos últimos 20
anos. Não importando o ramo, porte ou localização, as empresas tentam resolver
o mistério de porque o desempenho varia tanto entre grupos de pessoas no
trabalho. Os indicadores de produtividade variam muito dentro de mesmas companhias,
e a uma causa não desprezível está na falta de consistência de como as pessoas
são geridas. A falta de previsibilidade na gestão gera grandes ineficiências na
execução.
Foram
descobertos laços significativos entre o engajamento, ou o nível de motivação,
dentro de uma unidade de negócio e indicadores vitais de desempenho dessa
unidade, tais como satisfação de clientes, margem de lucro, produtividade,
qualidade (menor número de defeitos), menor rotatividade e absenteísmo e menos
acidentes de trabalho. Quando a motivação cresce, os indicadores melhoram quase
proporcionalmente.
Para que isso aconteça, as organizações deveriam
exigir, de maneira sistemática, que cada grupo ou unidade de negócio conte com
um grande gestor. A raiz da variabilidade do desempenho está na própria
natureza humana. Equipes são compostas por pessoas, com necessidades diferentes
em relação à moral, motivação e clareza – o que leva a variados graus individuais
de desempenho. Apenas grandes gestores de pessoas podem alinhar esses fatores e
proporcionar bons resultados.
Competências dos talentos em liderar
Um
detalhe: antes disso, as empresas precisam encontrar esses grandes gestores.
Se bons
gestores parecem difíceis de encontrar, é porque o talento necessário para
tornar-se um é raro também. Grandes gestores, segundo o Gallup, possuem as
seguintes habilidades:
Conseguem motivar
todos e cada colaborador a agir através de uma missão e visão motivadoras.
São assertivos
para lidar com dificuldades e possuem habilidade para superar adversidades e as
resistências.
Criam uma cultura clara de responsabilidade de cada um sobre os resultados do trabalho.
Constroem relacionamentos
e criam um clima de confiança, de diálogo aberto e de total transparência.
Tomam decisões
com base na produtividade e não na política.
Pesquisas
do Gallup mostram que aproximadamente uma entre 10 pessoas possuem esses
traços. Enquanto muitas são providos de alguns deles, poucas têm a combinação
única de talentos que contribuem para que uma equipe atinja a excelência para
melhorar significativamente o desempenho da empresa. Esses 10%, quando em
posições de liderança, motivam colaboradores e clientes, retém talentos e
sustentam uma cultura de alta produtividade.
Vale notar que outros 2 a cada 10 colaboradores
exibem algumas características relativas ao talento básico de liderança e podem
atingir melhores resultados se a organização investir em planos de
desenvolvimento para eles.
A escolha das pessoas certas
Processos
convencionais de seleção também contribuem bastante para a ineficiência nas
práticas de gestão. Pouca ciência ou técnica é utilizada para descobrir o
candidato certo para uma posição de liderança. Em geral, pessoas são
contratadas ou promovidas pelo seu sucesso no cargo técnico que ocupam
atualmente ou pelo tempo que têm na companhia.
Esses
motivos não levam em consideração se o candidato possui o perfil correto para
dar certo em um cargo de chefia. Ser um excelente programador, vendedor ou
engenheiro, por exemplo, não garante que alguém, mesmo remotamente, seja apto a
gerenciar outras pessoas.
Ou seja,
muitas companhias promovem pessoas para cargos de liderança porque merecem e
não porque têm talento para isso, o que na prática, não funciona. Experiência e
habilidades são importantes, mas os talentos individuais – os modelos
recorrentes de como pessoas se comportam, pensam e sentem – podem predizer em
que função irão melhor desempenhar.
O talento
é inato e são os elementos construtivos de nossa adequação ao trabalho, não
importa a quantidade de treinamento, desenvolvimento ou experiência.
É
importante observar– principalmente na situação atual da economia – que descobrir
grandes gestores não depende nas condições de mercado ou das características da
força de trabalho. Empresas de grande porte contam com aproximadamente 1 gestor
para cada 10 empregados e, se apenas 10% possui a probabilidade de possuir as
competências certas para liderar pessoas, conclui-se que apenas 1 pessoa por
equipe pode ter talento como gestor. Aparentemente, pelos resultados das
pesquisas do Gallup, essa pessoa não é o chefe atual. Mais provavelmente é que
seja um colaborador com alto potencial para gestão, esperando para ser identificados
por alguém, em algum lugar.
Porém, e essa é a boa notícia, existem talentos
para liderar suficientes nas empresas – apenas estão esperando ser descobertos.
A empresa pode maximizar esse potencial escolhendo as pessoas certas para as
promoções aos níveis de gestão de pessoas, utilizando ferramentas de análise de
potencial para a identificação de talentos.
Baseado nos artigos “Why Good managers Are So Rare” e “The True Cost of
Bad Managers And Why You Need Great Ones”, publicados em https://hbr.org/2014/03/why-good-managers-are-so-rare/?utm_source=Socialflow&utm_medium=Tweet&utm_campaign=Socialflow e http://www.tlnt.com/2014/06/12/the-true-cost-of-bad-managers-and-why-you-need-really-great-ones/#more-117941
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