Um dos maiores desafios de RH nas organizações é
destacar-se como uma função relevante dentro do negócio. Essa posição ainda
está longe de ser reconhecida na maioria das organizações e não vai ser
conquistada se nós do RH não agirmos para nos diferenciar.
Por que é
tão difícil para o RH ser relevante?
Receio – a área de RH tem a reputação de serem
conservadoras em suas ações nas organizações. Normalmente, alinha-se ao grupo
interno que é resistente ao “novo” ou ao “diferente”.
Trilhar o
caminho de menor resistência – O
modelo mental da maioria das áreas de RH é evitar o conflito. Se houver menos
volatilidade, real ou percebida, então teremos um bom ambiente de trabalho.
Isso pode significar que as pessoas escondem suas emoções, mas, pelo menos, a
paz impera.
Impactos
legais – O RH é rápido em mostrar o que
é legal e ilegal nas relações de trabalho. A situação pode apresentar algum
risco, mas pode impedir que uma iniciativa vá adiante. Uma das
responsabilidades de RH é minimizar os riscos legais, mas nunca o RH vai fazer
a diferença se esconder-se atrás das leis para não fazer nada.
As
pessoas não sabem o que o RH faz – Por
atuar sempre em segundo plano, não é fácil para os colaboradores formarem uma
opinião sobre o que RH efetivamente faz. Se o RH não tiver uma presença visível
na organização, as pessoas começam a rotular negativamente tudo aquilo que
fazemos.
Falta de
agilidade – O RH parece andar a passos de
tartaruga. Pela preocupação de “fazer as coisas de maneira certa”, o RH é lento
na execução. A tendência de utilizar a tecnologia para aumentar a velocidade de
seus processos muitas vezes faça com que a interação cara a cara com as pessoas
seja substituída por “está tudo no site”.
Estamos
conformados – O que parece é que o RH não
quer conquistar uma maior visibilidade e protagonismo nas organizações. Há
muitas queixas de como o RH é desconsiderado pela alta administração, mas muito
pouco é feito pelo próprio RH para mudar esse conceito estereotipado.
Atitudes
para nos tornar mais protagonistas
Deixar a
posição de piloto de escrivaninha –
Chegamos em um ponto no qual achamos que o tempo que passamos nas mesas é mais
importante que as pessoas. Não se trata de condições antagônicas, mas é mais
fácil permanecermos na nossa zona de conforto. Isso acaba se tornando uma
barreira para os colaboradores que precisam e pedem pelo tempo e atenção do RH.
Conquistar
pequenas vitórias – Devemos
ver as oportunidades onde podemos agir e fazer a diferença. Se tivermos sucesso
mesmo em ações limitadas, estaremos construindo as bases para mostrar nosso
valor para a organização. Esse tipo de abordagem é efetivo tanto no curto
quanto no longo prazo, já que torna o RH conectado com o dia a dia. Grandes
programas e ações de RH fazem muito alarde no início, mas nosso papel acaba
sendo esquecido com o tempo.
Transformar-se em
facilitador da comunicação – Talvez devamos desviar nosso foco em criar
políticas e procedimentos para apresentarmo-nos como pontes que tornam a
comunicação interna mais efetiva e consistente. Isso vai fazer diferença.
O primeiro homem de RH deve ser um líder – O RH não pode ocupar uma posição de relevância
na organização se o primeiro homem (diretor, gerente...) não for um verdadeiro
líder. Se essa pessoa continua a considerar o RH como uma área de “suporte”,
essa chefia sempre será considerada com o status inferior aos líderes das áreas
ligadas ao core business. Assumindo uma posição de verdadeiro líder, o primeiro
homem de RH será considerado como parte importante do corpo de lideranças da
organização.
Ser
estratégico tanto quanto ser tático – Ainda pensamos que essas posturas são coisas
separadas. Se agimos dessa maneira, a organização sofre. Se RH deve demonstrar
que a tática do dia a dia está contida em uma visão estratégica das pessoas.
Deixar de ser o herói solitário – o RH não pode isolar-se. Não se trata apenas de
sais detrás da mesa. É mergulhar de cabeça e envolver-se em todas as áreas da
organização. RH não pode o lugar para onde as pessoas vão, mas uma função que
vai até as pessoas.
Por que o
protagonismo de RH é importante?
O RH tem
muito a oferecer – RH pode
produzir valor para a organização todos os dias. A presença de um RH forte faz
organizações também fortes. Se mostrarmos nosso valor, as organizações irão ver
RH como um parceiro, assim como qualquer outra área ligada ao negócio.
O RH traz
estabilidade – RH pode oferecer uma abordagem
mais equilibrada e objetiva na relação entre o trabalho e as pessoas. No
início, essa posição pode provocar conflitos, mas estando onde as pessoas
estão, RH pode propiciar um ambiente consistente para a organização.
RH pode
definir modelos de colaboração e consenso – quando as pessoas trabalham juntas, elas trazem energia, entusiasmo,
drama e diversidade em cada situação. RH pode fornecer o apoio comportamental
para que essas interações funcionem bem.
A
conclusão é que RH deve decidir se
efetivamente quer tornar-se relevante na organização ou não. Podemos continuar
cumprindo nossas rotinas, mas com isso jamais seremos os parceiros que as
organizações precisam e desejam. Se não mudarmos nossa mentalidade rapidamente,
nos tornaremos irrelevantes e as organizações não se preocupam em coisas que
não trazem resultados.
Baseado no artigo Is
It Actually Possible to Differentiate HR? publicado em http://www.tlnt.com/2014/12/09/hr-roundtable-is-it-actually-possible-to-differentiate-hr/?utm_source=TLNT&utm_campaign=0937becdb4-tlnt-daily-young-millennials-heres-the-best&utm_medium=email&utm_term=0_087d6f0c22-0937becdb4-287577850#more-116981
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