Feedback não é apenas obrigação

Tommaso Russo

Comunicação não é física nuclear, mas requer planejamento e cuidado.

A pedra angular da comunicação são os feedbacks, sejam através de sistemas formais – nas avaliações de desempenho – sejam informais, tratando do desempenho dos subordinados (bom ou não tão bom) e definindo correções e melhorias.

O feedback, principalmente entre as lideranças, é crucial para o desenvolvimento e capacidade de tomada de decisão do gestor. Infelizmente, o conceito do que realmente significa o feedback é frequentemente mal entendido. Às vezes um alto executivo pensa que fornece um feedback adequado quando dá uma bronca em alguém quando um erro é cometido. Enquanto é importante,para os executivos principalmente, tratar os erros, esse tipo de feedback pode ser pouco efetivo por não haver uma intenção construtiva adequada. A liderança do tipo “te peguei” não é liderança.

Exemplos de erros mais comuns nos feedbacks incluem chefias dando opiniões ao invés de apresentar fatos e dados, fazendo observações sarcásticas ou depreciativas sobre enganos de uma pessoa, humilhando o colaborador ao desviar o assunto sobre desempenho com expressões do tipo “o que eu fiz para merecer isso?”, descambando para discussões que não levam a nenhum resultado útil para a melhoria e desenvolvimento do colaborador.

A melhoria de desempenho de alguém, a motivação e o crescimento do negócio precisam de ações de feedback úteis, relevantes e oportunas no tempo.

Só para esclarecer: feedback é a informação fornecida a outra pessoa para que esta melhore e se desenvolva. Se a chefia não está buscando a melhoria do colaborador, não está dando feedback.

Além de ser útil para o colaborador, o feedback deve servir ao negócio como um todo. As lideranças precisam enxergar além do processo de avaliação de desempenho e o feedback reativo, provocado por um engano ou erro do subordinado. O feedback deve ser considerado como uma abordagem proativa, identificando e focando nos comportamentos desejados pela empresa e efetuando as correções necessárias, mas de uma maneira consciente. O feedback torna-se muito mais eficiente quando as chefias reservam tempo e atenção para planejar um plano de comunicação, ao invés de usar de forma burocrática as rotinas dos ciclos de avaliação de desempenho, quando praticamente sente-se obrigado a utilizar os clichês e frases feitas de sempre e completar planilhas pré-preenchidas com algumas frases lacônicas.

Se o feedback não for relevante e motivador, o gestor está simplesmente perdendo tempo. Feedbacks não específicos podem, na melhor hipótese, fazer com o colaborador tente adivinhar como poderá fazer para melhorar ou evitar de cometer o mesmo erro no futuro. Ou então, no pior caso, deixam o colaborador totalmente confuso e desmotivado para melhorar seu desempenho. Mensagens vagas no feedback conduzem a mal-entendidos e, frequentemente, provocam mais e mais reuniões para esclarecimentos daquilo que efetivamente o gestor quer.

Antes de uma conversa de feedback com o colaborador, o gestor precisa ter em mente o objetivo final que deseja como resultado do processo. Ou seja, a chefia deve decidir se quer apenas impor seus argumentos ou se deseja ser um agente de mudanças de comportamentos inadequados do avaliado. Se esta última for a intenção, o esforço e o tempo dispendido para preparação do feedback fará com que a mensagem desejada seja claramente entendida pelo colaborador de imediato.

O feedback deve ser dado em ocasião e de uma forma que seja melhor recebida pelo subordinado. Reações instantâneas a erros cometidos podem aliviar a raiva momentânea, mas não é a melhor ocasião para que as causas do erro e sua relevância para o negócio sejam entendidos e formas racionais de evitar sua repetição no futuro sejam definidas. Ou seja, possibilitam aprendizagem e desenvolvimento e podem impactar positivamente os resultados da empresa.

Feedback adequados – fornecidos, recebidos, entendidos e tratados – criam um sistema de aprendizagem a partir de todos os erros e possibilitam que sejam “digeridos” e evitados no futuro. Os colaboradores imploram por um feedback que os ajude a crescer profissionalmente e talvez, como pessoas também. Feedback forma a confiança e quanto mais as pessoas confiarem em suas chefias, mais motivados estarão em eles próprios fornecerem ideias e feedbacks úteis às suas chefias e à empresa.

Baseado no artigo You’reDoing It Wrong, publicado em http://texasceomagazine.com/departments/leadership-feedback/