Gerenciamento das Reclamações Trabalhistas

Adilson Sanchez

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Sabe-se que a melhor forma de administrar os processos é não ter processos... Ironia à parte, quero insistir que uma administração de pessoal cumpridora das rotinas trabalhistas é fundamental. Treinamento se insere nesse contexto também, tanto para o próprio RH como aos gestores.

Sugere-se, assim, a adoção de um “gerenciamento” das ações trabalhistas, sem abdicar por uma forte atuação preventiva, existência de bons controles internos, padronização de procedimentos, formalização da relação (muitas vezes não se tem ideia como é importante a “ficha de solicitação de emprego” ou a descrição de cargos, regulamento interno, contratos de trabalho e registro de suas alterações - formulário de “movimentação de pessoal”). Tudo isso somado a uma auditoria interna da rotina trabalhista e tributária que pode ser feita pelo próprio RH.

A situação da Justiça brasileira é caótica. Não se pode resumir à Justiça do Trabalho esse panorama, porque todas as outras também enfrentam os mesmos problemas.

A alteração da lei de maneira desenfreada, ajuda a piorar esse cenário, trazendo cada vez mais decisões desencontradas (apenas por citar: estabilidade da gestante no aviso prévio indenizado, base do adicional de insalubridade com decisões divergentes do STF, do TST e demais tribunais, etc.).

Sabe-se que a melhor forma de tratar as reclamações trabalhistas é não ter reclamações trabalhistas. Mas como evitar se o próprio Estado é fonte de conflito nas relações do trabalho?

Vejamos: o Executivo promoveu “expurgos inflacionários” nas contas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Os trabalhadores moveram seguidas ações para recomposição da perda mencionada. Ocorre que isso gerou reflexos nas demissões ocorridas, haja vista que a denominada multa do FGTS não incidia na sua base o valor correto dos depósitos fundiários.

Além das empresas terem de repor as perdas inflacionárias por força das decisões sedimentadas a respeito, ainda se criou um adicional para o custeio da reposição das contas fundiárias, vigente até hoje, apesar de encerradas as reposições, ou seja, as empresas pagaram duas vezes a conta e ainda continuam a pagar...

Como resolver?

Muitas situações fogem ao controle do administrador. Poderia citar inúmeros exemplos de circunstâncias em que não há a menor possibilidade de se evitar o passivo, principalmente de situações de conflito pessoal com as chefias.

Mas é absolutamente certo que o que está ao alcance deve ser efetuado, minimizando o risco e o passivo trabalhista e afastando alguns dissabores no trato com os empregados, sindicatos, com a fiscalização, reclamantes e juízes.

A proposta de uma área de pessoal organizada, interagindo com o jurídico, com políticas de recursos humanos prontas a afastar o conflito e tudo com farto treinamento às chefias. Forte, portanto, na prevenção do conflito e na correção das não conformidades.

Devem-se seguir as etapas adiante analisadas, entre outras que a realidade de cada empresa ditará, buscando harmonizar conflitos internos e evitar litígios de toda ordem.

Observação do fenômeno

A nossa experiência indica que muitas vezes o abundante número de reclamações decorre das seguintes situações:

a) as reclamações são consideradas problema exclusivo do Jurídico;

b) não há consciência de que o preposto é um procurador da empresa, representando-a em juízo, com poderes de confessar, fazer acordo, etc.;

c) indefinição de centro de custo e efeitos nos resultados nos setores / unidades da empresa;

d) inexistência de análise das reclamações em potencial e das reclamações já existentes, bem como do seu impacto na empresa;

e) não existe “feedback”, objetivando eliminar as anomalias do seu processo;

f) inexistência de padronização de procedimentos e participação dos problemas,

g) falta de informação das chefias; entre outras.

Impõe-se, assim, o devido estudo das causas que levam a existência de contencioso em proporção indesejada. Em seguida, deve-se cuidadosamente verificar e estipular políticas de correção, nosso próximo assunto.

Proposta de política

As políticas de correção passam pelos seguintes procedimentos:

a) padronização do contencioso para propiciar o trabalho preventivo, que deverá dar suporte para as mudanças necessárias;

b) tornar os trabalhos mais ágeis e com qualidade, otimizando o trabalho do advogado e preposto, valorizando a área de pessoal enquanto responsável pelos controles internos;

c) comprometimento dos gerentes de departamento como principais atores na mudança proposta;

d) eleição de metas que deverão ser pactuadas com as gerências, que assumirão o passivo trabalhista como um problema da sua área, inclusive para fins de orçamento;

e) viabilização do treinamento para o preposto atuar como seu representante legal e para as gerências e chefias conhecerem os principais problemas e as possíveis soluções, bem como treinamento periódico sobre temas da rotina das chefias, destacando estratégias de recursos humanos e legislação empresarial.

Tudo isso, na verdade, deve ser efetuado sob análise da própria empresa, porque a realidade de uma corporação nunca é a mesma de outra.

Podemos mencionar algumas causas:

a) não participação do corpo diretivo no acompanhamento das reclamações;

b) foco no custo em detrimento da organização;

c) política de administração de pessoal / RH inexistente ou não voltada à questão;

d) critérios indefinidos na adoção de procedimentos;

e) autonomia não participada dos departamentos;

f) o simples não cumprimento da legislação trabalhista;

g) inexistência de treinamento a gestores e empregados;

h) auditoria específica inexistente.

De resto, criar um fundo de reserva (uma provisão contábil) e ter por dogma que a administração da empresa deve estar comprometida e integrada com o jurídico.

Constate se esses fatos estão presentes na sua empresa. Deve-se entender que não se mata o conflito, porque ele é inerente às relações humanas. Mas pode e deve ser bem administrado.