A
eficácia de Recursos Humanos em oferecer serviços estratégicos para
organizações de maior porte ou geograficamente dispersas pode ser sensivelmente
aumentada através da adoção do modelo de Consultores Internos (ou Business
Partners).
Nesse
esquema, analistas experientes são alocados junto a áreas críticas da empresa
(Produção, Vendas, Filiais de grande porte), assessorando diretamente seu mais
alto nível hierarquicamente. Seu papel é o de apoiar “o negócio” na implantação
e acompanhamento das políticas corporativas de RH, bem como levar ao RH central
as demandas específicas dessas áreas para que ações, procedimentos e políticas
adequadas sejam definidas e aplicadas.
O
Consultor Interno coordena também as atividades de RH desenvolvidas dentro da
área, tais como folha de pagamento, gestão de benefícios, recrutamento e
seleção de cargos operacionais, treinamento e desenvolvimento e outras ações
transacionais, sempre com apoio da corporação.
Entretanto,
para que a empresa obtenha os benefícios estratégicos desejados do Consultor
Interno, este deve possuir algumas características fundamentais:
- Conhecimento profundo do “negócio” ao qual assessora - entendimento dos processos envolvidos, suas características técnicas, seus desafios e das demandas dos clientes internos e externos desse negócio. Esse domínio do negócio deve ser conseguido “colocando as mãos na massa” na operação, entendendo e acompanhando os indicadores de desempenho e através de muita conversa com as chefias. Geralmente, essa experiência só é conseguida após vários meses de atuação dentro da área.
- Ter uma visão generalista de RH, com domínio de todos os subsistemas aplicáveis ao negócio, principalmente as políticas, procedimentos e respectivos aspectos técnicos e estratégicos. Essa expertise é indispensável para o entendimento e análise das necessidades e demandas de seu cliente interno. O Consultor Interno deve ser capaz de responder as dúvidas e esclarecer o “espírito” das políticas de RH da empresa junto ao seu cliente interno. Caso contrário, desempenhará apenas o papel de leva-e-traz junto ao RH corporativo e sua utilidade será seriamente questionada pelo cliente interno.
- Possuir experiência em apoiar as chefias no tocante a aspectos de gestão de pessoas, principalmente quanto a avaliação de desempenho, fornecimento de feedback, identificação de talentos, gestão salarial, desenvolvimento, solução de conflitos e outros que afetam o desempenho dos colaboradores da área.
- Maturidade profissional e pessoal para lidar com os conflitos entre as urgências e as características específicas do “negócio” e as políticas gerais de RH; deve ser capaz de levar ao corporativo, de maneira desapaixonada, as necessidades do negócio para que as políticas gerais não se transformem em obstáculos para o atingimento dos objetivos da área. O Consultor Interno estará sempre submetido a uma dupla chefia (do Gerente ou Diretor da área no dia-a-dia e hierarquicamente do Gerente ou Diretor de RH) o que, na ausência de experiência e equilíbrio, pode prejudicar sua missão.
- Coordenação adequada da equipe de RH alocada no negócio, de forma que esta não se transforme no RH “da área”, onde as práticas devem ser “diferentes” do restante da organização e esqueça-se de seu papel como parte de um RH único da empresa.
Assim, os profissionais
considerados para ocupar a posição de Consultor Interno devem ser escolhidos
entre os analistas mais experientes disponíveis, no tocante ao domínio da cultura
da empresa, seus objetivos e suas estratégias. A escolha de um colaborador não
suficientemente “maduro”, além de consistir um risco para a carreira desse
próprio profissional, pode comprometer a eficácia e a utilidade de um bom
modelo de atuação de Recursos Humanos junto às áreas críticas da organização.
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