Tommaso Russo
A
retenção de colaboradores é prioridade para um grande número de organizações
atualmente. É bastante comum observamos atos de pirataria, onde pessoas são
roubadas de concorrentes, às vezes por uma pequena diferença no salário. Assim,
quando a decisão de um colaborador em sair ou ficar na organização depende de
uns poucos reais a mais no holerite, alguma coisa está muito errada.
Algumas
pesquisas indicam que colaboradores desmotivados são mais propensos em sair das
empresas por dinheiro que os seus pares mais motivados. Alguns números obtidos
dizem que apenas 25% das pessoas motivadas deixariam seu emprego atual por um
aumento de 10% no salário, versus 45% daqueles parcialmente motivados e 70% dos
desmotivados.
A
motivação e o engajamento fazem diferença. Isso se aplica não só à retenção,
mas também sua habilidade e vontade de contribuírem de maneira ativa para o
sucesso da empresa. Em função da distribuição da força de trabalho atual em
relação ao seu engajamento do trabalho, podemos imaginar a seguinte cena:
“Imagine
um barco a remos navegando em um rio. Da tripulação a bordo, 3 estão remando
com todas suas forças, 5 estão olhando a paisagem e dois estão tentando afundar
o barco. É difícil imaginar como uma empresa consiga sobreviver com tão poucas
pessoas tentando fazer o negócio prosperar.
A medida
de desmotivação ou desengajamento não é, assim, apenas uma estatística. Indica
quantos empregados dedicam-se a afundar o barco. Mas esse grupo não é o maior
problema das empresas: a solução é identificá-los e incentivá-los a abandonar o
navio.
O grupo
intermediário – aqueles que ficam olhando a paisagem – é onde o RH deve focar
seus esforços. Esses empregados são aqueles que são mais influenciáveis a
oscilar entre as duas situações – engajamento ou desengajamento ativo. O
aumento da remuneração pode ser uma solução de curto prazo para essas pessoas,
mas não se sustenta ao longo do tempo. Depois de alguns meses, sua motivação só
aumentará com mais dinheiro, em um ciclo sem fim.
Esse é motivo
pelo qual o engajamento só pode ser obtido através de uma fonte interna de
motivação intrínseca. Há vários fatores que influenciam a motivação intrínseca
das pessoas, sendo um dos principais é desenvolver-se em um trabalho que faça
sentido e tenha significado para o indivíduo. Assim, os colaboradores devem
entender que seus esforços devem estar a serviço de uma visão maior que eles
mesmos.
A boa
notícia é que levar essa visão às pessoas não é tão difícil de fazer. As
organizações devem identificar e reconhecer, de maneira individual, as ocasiões
quando os colaboradores demonstrarem os valores desejados pela empresa em seu
trabalho. Deve ser mostrado de maneira frequente e regular como o esforço
diário de cada um está contribuindo para que a organização, a equipe e os
clientes alcancem a grande visão à qual se propõem.
As
empresas precisam dar a essas pessoas um motivo, além do dinheiro, para se
engajarem nela e lá permanecerem.
Adaptado de Employee Retention:
How to Combat Wandering Eyes, publicado em http://www.compensationcafe.com/2013/06/employee-retention-how-to-combat-wandering-eyes.html
Nenhum comentário:
Postar um comentário