Tommaso Russo
Em
artigos anteriores, descrevemos como definir a amplitude e a associação entre os cargos e os graus
salariais.
Completamos a série com dicas de como combinar esses conceitos para a
construção da estrutura salarial.
A
princípio, a tabela pode ter qualquer quantidade de graus. Os limites são o
salário mais alto praticado (ou a máxima quantidade de pontos obtida na
avaliação) e o salário mais baixo (ou a quantidade mínima de pontos). Se for
utilizada apenas uma estrutura para todos os cargos da organização, o valor
mínimo é o piso salarial.
Em
geral é interessante que a diferença de salários entre um determinado grau e o
grau acima (ou abaixo) seja constante, o que torna as movimentações verticais
(promoções) equivalentes em termos de aumentos salariais. A diferença entre
dois graus consecutivos é chamada razão da estrutura. Há duas
possibilidades: por exemplo, o salário do grau 10 é o salário do grau 9 mais um valor constante (ou seja, os graus
estão em progressão aritmética) ou o salário do grau 10 é o salário do grau 9 vezes uma constante (os graus estão em
progressão geométrica). A segunda opção é preferível e mais comum, por tornar
as estruturas mais “compactas”.
Na
figura acima, a razão entre graus consecutivos é de 115% (ou 1,15), ou seja, os
salários do grau 17 são 15% maiores que os do grau 16.
Através
desse modelo, a geração da estrutura salarial irá apenas depender de 3 fatores:
o valor salarial (ou pontuação) mais alto, o valor mais baixo e a quantidade de
graus.
Como
os graus estão em progressão geométrica, o cálculo da razão é dado por
Onde
q
é a razão, n é a quantidade de graus, an é o valor mais alto e a1 é o valor mais baixo da tabela. Esta fórmula é calculada
no Excel com o uso da função POTÊNCIA.
Supondo
que an e a1 sejam valores de salários, resta então
definir o valor de n, ou seja, a quantidade de graus que nossa estrutura terá. Infelizmente,
não existe um método eficaz de definir qual a quantidade de graus ideal. A
estrutura mais adequada para cada necessidade deve ser obtida por tentativa e
erro.
E
qual o critério que indicará qual a quantidade de graus? Para isso, temos que
introduzir o conceito de superposição entre graus.
A
superposição entre graus é a faixa de salários iguais entre dois graus
consecutivos. No exemplo de estrutura mostrado acima, a zona alaranjada indica
superposição entre os graus 16 e 17.
E
qual a importância da superposição?
Suponhamos
que, através de pesquisa de mercado, os valores salariais do Analista de RH
Pleno correspondam ao grau 16 da estrutura construída e o do Analista de RH Sr
seja 17. Se por ocasião de uma promoção, o ocupante do cargo de Pleno estiver
na faixa D, o posicionamento após promoção poderá ser o da faixa C do grau do
Sênior (quer corresponderá a um aumento salarial por promoção de 8%, o que não
é muito significativo). Um aumento maior (de mais ou menos 15%, que é razoável)
fará com que a faixa ocupada após a promoção seja a D. A faixa D está acima do
mercado, o que, provavelmente, dificultará aumentos por mérito desse ocupante.
Ou
seja, quanto maior a sobreposição, maior será a dificuldade na gestão salarial
dos planos de carreira. A superposição diminuiria, por exemplo, com uma razão
maior (menos graus) ou com o aumento da amplitude da estrutura (intervalos
maiores entre faixas).
Como
indicação básica, razões adequadas para cargos com salários menores
(operacionais) são da ordem de 10%, para analistas e técnicos 15% e para
executivos (gerentes e acima) por volta de 20%, considerando faixas com
intervalos de 8 a 12%. Desta forma, pode ser interessante terem-se tabelas
diferentes para categorias diferentes, com amplitudes e razões diferentes.
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