Tommaso
Russo
Para os profissionais
experientes em RH, provavelmente coaching é outro nome para aquilo que já fazem
há anos, apoiando os gestores e os executivos a aumentar suas competências em
lidar com pessoas.
Entretanto, talvez seja bom
repensar esse sentimento. A habilidade em coaching, da maneira em que é
praticada e ensinada atualmente, tem o potencial de revolucionar a relação do
RH com a gestão das organizações.
O que é coaching?
Coaching é prover feedback, em
geral para chefias e executivos, para
que atinjam seu melhor em seu papel de liderança na organização. Em sua
capacidade de atuar como coach, o profissional de RH exerce papéis desde o
aconselhamento até aplicar testes que indiquem os pontos fracos e pontos fortes
do líder.
Enquanto um coach profissional
trabalha basicamente com líderes de alto potencial, o coach do RH pode
desenvolver seu trabalho com virtualmente qualquer gerente ou supervisor, a
qualquer nível da empresa. É isso que faz com que a ação do RH como coach seja
tão desafiadora.
O papel tradicional do RH
coach estava focado em ajudar os gestores a enfrentar problemas e aproveitar
oportunidades organizacionalmente. Adicionalmente, bons profissionais de RH
sempre forneceram feedback às lideranças sobre os impactos de seus estilos
comportamentais e pessoais sobre os colaboradores e colegas.
De maneira mais freqüente, o
coach do RH solicita aos líderes que reflitam como lidar com determinadas
situações. Coloca na mesa situações complicadas e oferece aconselhamento sobre
atitudes que talvez fossem mais efetivas que as escolhas feitas pelo gestor.
Pessoas
têm reações distintas ao feedback e mesmo palavras usadas com o maior cuidado
podem levar a reações negativas inesperadas.
Assim, o coach de RH pratica
uma mescla de observações políticas e de franqueza que ajuda os gestores em
suas habilidades de liderar pessoas e conseguir um ótimo desempenho
profissional.
O novo papel de coaching
No novo papel do RH como coach,
este se associa diretamente ao gestor e foca especificamente em seu
desenvolvimento. Poucos profissionais de RH trabalham desta nova forma. As
organizações têm, ao invés, contratado coachs ou consultores externos.
Entretanto, isso não seria
necessário se os profissionais de RH estivessem preparados para assumir um novo
papel como coach. De fato, um profissional de RH está perdendo uma oportunidade
de melhoria em sua carreira se não desenvolver-se nessa área.
O aspecto fundamental nesse
papel é a confiança. Um executivo pode sentir-se constrangido em admitir que precise
de ajuda ou temer que o RH possa falar sobre isso para outros dentro da
organização. Para poder ajudar, o profissional de RH deve ser extremamente
confiável junto aos executivos. A credibilidade é conquistada pelo
comportamento, pelas idéias e pela observância às políticas organizacionais por
parte do profissional.
Para poder agir como coach, as
credenciais, reputação e postura na organização do profissional de RH devem ser
impecáveis. O líder deve sentir que o profissional de RH busca atender os
interesses dele e que irá sempre manter a confidencialidade sobre o processo.
Um dos fatores mais
importantes que um profissional de RH da empresa traz ao processo é seu
conhecimento da organização e os impactos que o líder que está sendo orientado
provoca naquele ambiente. Essa pode ser também uma das razões pelas quais o
coach interno enfrenta dificuldades em atrair clientes da empresa.
Além do aspecto da completa
confidencialidade, a assistência prestada pelo coach do RH deve agregar mais
valor para o desenvolvimento do potencial do líder que o feedback de rotina por
ocasião das avaliações de desempenho.
O coach do RH deve conhecer as
ferramentas necessárias para fornecer feedbacks imparciais aos líderes. O
processo de coaching muitas vezes substitui as ações de treinamento para
pessoas que estão em uma posição avançada na carreira. Assim, o profissional de
RH deve possuir domínio nas teorias e práticas comportamentais e de gestão.
Deve também conhecer e ter acesso a uma variedade de ferramentas para o
executivo. Estratégias para definição e acompanhamento de metas, organização,
planejamento e habilidades avançadas em comunicação são necessárias ao coach
para ter sucesso em sua atividade junto aos executivos da organização.
Em grandes empresas, o Diretor
ou Gerente de RH pode ter o papel de coordenar e padronizar os processos de
coaching. Nesse aspecto, pode controlar gastos, verificar as credenciais de
coachs externos e contribuir no estabelecimento de indicadores para a
verificação dos resultados dos processos de coach na organização.
Baseado no artigo The Strategic HR
Coach - The
New HR Coaching Role, publicado em http://humanresources.about.com/od/coachingmentoring/a/strategic_coach.htm
Nenhum comentário:
Postar um comentário